Мотивация труда на промышленных предприятиях

Тема открыта на основании утверждения пользователя Александр Пикарь:

У  ГК должна быть мотивация, у ГТ должна быть мотивация, у большинства членов коллектива должна быть мотивация. Только не путайте понятие мотивация с финансовым вознаграждением. Мотивация  – это то, когда люди хотят что-то делать. А вознаграждение – это один их элементов мотивации (причем не основной),  получаемое за результаты труда.

Тема будет шире, поскольку вопрос мотивации труда на большинстве предприятий не прорабатывается должным образом и требует пересмотра. Но главное - надо сначала понять - а что может выступать в качестве мотивации и как это поможет привлечь молодежь и наиболее квалифицированные кадры в ВПК, в частности.

По поводу мотивации, всё уже сто раз "разобрано на косточки и разложено по полочкам".
Яркий пример - этот диплом.
А суть всегда одна - кнут и пряник в различных варияциях. Выработка рефлексов (по Павлову:))
Кратко:
I Материальное стимулирование:
1) заработная плата - выплаты по ТК РФ.
2) бонусы - разовые выплаты из прибыли.
3) участие в прибылях - для тех, кто реально воздействует на прибыль.
4) планы доп.выплат - подарки.
5) оплата транспортных расходов/обслуживаните собственным транспортом/.
6) сберегательные фонды - льготные режимы накопления ср-в.
7) организация питания.
8) стипендиальные программы - покрытие расходов на образование.
9) программы обучения - повышнение квалификации, переподготовка.
10) программы мед.обслуживания.
11) консультативные службы - услуги КС, организация своих КС.
12) программы жилищного строительства - стройка на ср-ва орг-ции/на паевых условиях.
13) программы связанные с воспитанием детей - стипендии, гарантия сохранения рабочего места, организация воспитания (места в детсадах).
14) гибкие соц.выплаты - на выбор работника в пределах суммы.
15) страхование жизни - выплата за счет средств, удерживаемых из доходов работника и какая то доля предприятия.
16) программы выплат по временной нетрудоспособности.
17) мед.страхование - при желании - членов семьи (часть работник, часть пр-е). Выплаты за "здоровый образ жизни".
18) отчисления в ПФ - альтернатива ГПФ дополнительного пенсионного обеспечения (часть работник, часть пр-е).
19) ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на ст-во, приобретение товаров.

Это все красивые тезисы, воплотите в жизнь хотя бы одно- беспроцентную ипотеку. Как у участковых: отработал год- положена квартира, но после её получения нужно отпахать еще 10 лет, чтоб она перешла в собственность. Многие хитрят кончено, после получения переводятся на другие должности, но тем не менее уйти со службы не могут. А после 10 лет особо и уходить не захочется.

Дятлов
Вы меня с Путиным не путаете? Я только посты писать могу:)) К сожалению.

II Нематериальное стимулирование
1) Стимулирование свободным временем - предоставление доп.выходных, гибкий график.
2) Трудовое стимулирование - карьерный рост.
3) Организационное стимулирование - возможность участия в управлении.
4) Творческое стимулирование - возможность реализации идей, не входящих в производственный план.

I Материальное стимулирование:
20) Выплаты за идеи, направленные на развитие пр-ва, снижения издержек (рационализаторство, изобретения).

III Моральное стимулирование:
1) Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков и др.

Вы опять о стимулировании.
Я уже отмечал, что для мотивации стимулирование важный фактор, но не главный. Как показывает практика, стимулирование способствует стремлению работников трудиться, но не всегда способствует трудиться эффективно. А значит и работа предприятия не обязательно будет эффективной.

Пример.
Существующая система закупок в Росатоме осуществляется в соответствии с  федеральным законом http://www.gov-zakupki.ru/zakon/2
Для крупных закупок, возможно, эта система и подходит. А вот для работ по разработке новых систем вооружения эту систему кроме как саботажем, граничащим с вредительством назвать никак нельзя. Итог, договорные работы выполнять сплошная мука, и у ведущих сотрудников пропадает всякая мотивация вести такие работы. Видите, даже при хорошем материальном стимулировании договорные работы не заключаются из-за отсутствия той самой мотивации.
Так что, не хлебом единым.

А главное, таких примеров много и по другим вопросам.

Вы думаете, у Путина больше власти, чем у Вас? Забудьте, это просто говорящая голова и власти у нее ровно столько, сколько Вы ей сами позволяете. А если Вас таких много (очень много), которые вразрез думают и за свое мнение борются, то это вы решение принимаете, а не голова в телевизоре. Это сложно понять и осознать. Сделайте так, чтоб оркестр играл дружно и слаженно одну музыку и она будет слышна везде и её нельзя будет игнорировать.

Александр Пикарь
C нетерпением ждём Ваших предложений.

Кратко мотивацию эффективного труда можно выразить одной фразой:
Для эффективной работы, на предприятии должны быть созданы комфортные условия труда для всех категорий работающих.

Боле детально и конкретно, см. ссылку “Система мотивации персонала” http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml

Я, правда, несколько изменил бы рассматриваемую в статье формулировку: “Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.”

Просто учитывать внешние условия иногда бывает недостаточно. Необходимо менять и сами эти условия, особенно если это касается законодательной базы. Если законодательная база приводит к демотивации, то на это должно быть обращено внимание и приложены усилия к ее изменению.

Кратко мотивацию эффективного труда можно выразить одной фразой:
Для эффективной работы, на предприятии должны быть созданы комфортные условия труда для всех категорий работающих.
Боле детально и конкретно, см. ссылку “Система мотивации персонала” http://www.cfin.ru/management/people/most.shtml

Я прочитал текст, по приведенной Вами ссылке.
В самом тексте есть огромное количество противоречий, которое было бы видно сразу, если бы подобный механизм пытались применить в лоб в любой компании. Наиболее очевидные противоречия в системе финансового стимулирования и оценки внешней среды.
Как известно, во всех регионах страны, действует одинаковый принцип назначения заработной платы сотрудникам - незначительных отклонения в "+" и "-" от средней по региону. Это выработанное хрупкое равновесие между удержанием сотрудника и оптимальностью затрат работодателя сохраняется уже 20 с лишним лет. До Ельцина всё вообще было иначе и действовали больше моральные ограничители нежели материальные.
При таком "равновесии" сотрудник не покидает своей работы не из-за того, что ему здесь не нравится или нравится, а просто потому, что куда ни пойди разница в зарплате не стоит того, чтобы метаться, а разницу в моральной мотивации ощутить можно только после перехода на собственной шкуре.

Такая ситуация сложилась именно из-за нежелания теоретических исследований поставить рядом воздействие внешней среды, которую они требуют учитывать, рядом с вопросом формирования заработной платы и её составляющих. Это не позволяет им увидеть наглядно данное противоречие и предложить механизм его решения.
А ведь данное противоречие закладывает основу для большинства следующих противоречий в мотивации, например таких как мотивация сотрудника на инициативу и при этом оценка его деятельности на основе жесткой должностной инструкции. Это просто яблоко раздора между работодателем и сотрудником. Я полагаю, что любой руководитель может сказать, что его сотрудники вынужденно по указаниям руководителей ежедневно выходят в своих служебных обязанностях за должностные инструкции. И это будет всегда, потому что предприятия живут и "дышат". А переписывать ДИ под каждый новый нюанс - это бред.

Свое видение дам чуть позже - однако отмечу, что ни в одном трактате из тех, что я знакомился, нет упоминания главного стимула человека - САМОРЕАЛИЗАЦИИ. Именно этот движущий механизм человека является первым камнем в фундаменте его мотивации. Стимулирование - вторичный, я бы так сказал, необходимый, но лишь сопровождающих фактор.

Андрей Л.

В самом тексте есть огромное количество противоречий, которое было бы видно сразу, если бы подобный механизм пытались применить в лоб в любой компании. Наиболее очевидные противоречия в системе финансового стимулирования и оценки внешней среды.

Правильно, но в статье нигде и не говорится, что предлагаемый механизм мотивированного поведения  должен использоваться напрямую. В статье раскрываются основные принципы, которые должен знать руководитель. А что использовать для управления мотивированным поведением сотрудников зависит от конкретных условий и возможностей. Но главное это то, что система должна казаться сотрудникам справедливой. Необязательно  быть справедливой, но обязательно хотя бы казаться.

По поводу принципа назначения заработной платы.

Это выработанное хрупкое равновесие между удержанием сотрудника и оптимальностью затрат работодателя сохраняется уже 20 с лишним лет.

Вот именно, хрупкое равновесие.  В этом на госпредприятиях и состоит причина низкой производительности труда.  Ведь что сейчас, работай не работай, все равно получишь ту же зарплату. Все равно платят не за работу, а за занимаемую должность. Все равно карьерный рост зависит не от результатов труда, а от того как фишка ляжет. Вот это и называется отсутствием мотивации эффективно трудиться.

Что касается

САМОРЕАЛИЗАЦИИ. Именно этот движущий механизм человека является первым камнем в фундаменте его мотивации.

Вот тут я с Вами полностью согласен. Правда, при правильной организации труда, самореализация будет  осуществляться автоматически, но выделить ее как главный двигающий механизм мотивации необходимо.

Александр Пикарь #13

при правильной организации труда, самореализация будет  осуществляться автоматически, но выделить ее как главный двигающий механизм мотивации необходимо.

Не всегда. То что необходимо пр-ю, да. Но часто возникают противоречия между насущной деятельностью и перспективной работой. Поэтому особенно отметил:
4) Творческое стимулирование - возможность реализации идей, не входящих в производственный план.

Правда, при правильной организации труда, самореализация будет  осуществляться автоматически

Поподробнее пожалуйста о такой правильной организации труда, при которой самореализация будет осуществляться автоматически?

Здесь надо учитывать почему появилась усредненная система - она ведь выгодна не только предприятиям, но и государству. По сути его государство и спровоцировало своими корзинами, МРОТами и т.д. Для государства это ОГРОМНЫЙ рычаг управления инфляцией в стране. Поэтому этот механизм настолько хрупок и за него так будут все держаться..., что пока не будет предложена достойная альтернатива - эту гору не свернуть.

4) Творческое стимулирование - возможность реализации идей, не входящих в производственный план.

Этот постулат систематически натыкается на ограниченность ресурсов. Если коллективу из скажем 40 человек предложить ежеквартально представлять свои идеи по улучшению чего угодно - рабочего пространства, производственного процесса, экономики, механизмов организации и т..д. - то любая компания столкнется с проблемой ограниченности в возможностях реализации такого количества идей, как по управленческим ресурсам, так и по исполнительским.
Отказ же человеку в реализации его идеи по сути сопоставим с "дали по рукам". Ещё хуже если идея будет поддержана многими, ноне будет реализована именно из-за ограниченности в ресурсах - "работать на корзину".

Это путь не к стимулированию и не к мотивации. Простите - я просто это проходил и сам и со своими подчиненными.
Сильный коллектив из 8-10 человек способен в месяц давать качественные предложения по улучшению только по направлению своей деятельности до 10-15 штук. Да - они будут сыроваты, но зерно или алмаз в них видно сразу.
А вот реализовать эти идеи силами этого же коллектива в разумные сроки просто нереально. И в данной ситуации лучшим мотиватором для людей становиться, как это ни странно, жесткая специализация в конкретной поставленной задаче с большой долей самостоятельности несмотря на возраст и звания. Самое сложное в данной части - найти точное соответствие между способностями человека, направлением его желаний (вектора самореализации) и конечной целью решаемой задачи.

Два года назад, при опросе подчиненных о том, что бы они хотели поменять в системе управления или организации их работы, одна сотрудница написала мне: "Это ужасно, когда руководитель неспособен увидеть в своих подчиненных их сильные стороны и вынуждает их заниматься работой, которая им неинтересна". Очень короткое и ёмкое предложение, которое застряло в моей голове на годы! И самое интересное, как я потом выяснил - она даже не себя имела ввиду, она просто работала рядом с сильным специалистом у которого перестали "глазки гореть".

Отказ же человеку в реализации его идеи по сути сопоставим с "дали по рукам".

Кто сказал, что стимулировать (реализовывать) надо всё подряд? Оценку и планирование никто не отменял. Но, если человек делом доказал, почему не позволить ему реализовать идею?

: "Это ужасно, когда руководитель неспособен увидеть в своих подчиненных их сильные стороны и вынуждает их заниматься работой, которая им неинтересна".

То, что руководитель не увидел сильные стороны это плохо. Но, заниматься не интересной работой всем приходиться. Это норма жизни. Посуду мыть не интересно, но она должна быть чистой.

И в данной ситуации лучшим мотиватором для людей становиться, как это ни странно, жесткая специализация в конкретной поставленной задаче с большой долей самостоятельности несмотря на возраст и звания

Жёсткая специализация - это не мотивация, это, зачастую, норма эффективной работы. А вот "с большой долей самостоятельности несмотря на" - ключевое. Это надо записать 5 пунктом в нематериальное стимулирование. Не путать с пунктом 3 - участие в управлении. Я бы сформулировал бы так: 5. Предоставление (повышение) уровня ответственности в самостоятельном принятии решений по выполняемой задаче.

Кто сказал, что стимулировать (реализовывать) надо всё подряд? Оценку и планирование никто не отменял. Но, если человек делом доказал, почему не позволить ему реализовать идею?

Не понимаю Вас. Следующие вопросы:
1. а зачем просить думать над идеей, если точно знаешь, что сделать не успеешь?
2. как коррелируют между собой оценка планирования и качество предложений?
3. разве все идеи может реализовать сам этот человек? ему для этого не нужны никакие дополнительные ресурсы?

То, что руководитель не увидел сильные стороны это плохо. Но, заниматься не интересной работой всем приходиться. Это норма жизни. Посуду мыть не интересно, но она должна быть чистой.

Нет. Подход в корне неверный. Посуду надо поставить мыть человека, который не способен на большее. И кстати, для него, человека не способного или не стремящегося сделать большее, это (мытье посуды в вашем случае) может оказаться лучшим местом работы с его же точки зрения.
Занятие неинтересной работой без вариантов приведет человека к увольнению и даже уровень зарплаты помехой не будет. У меня сейчас работают два человека, которые перешли с прежних мест ко мне на меньшую заработную плату. У одной причина - плохой коллектив. У второй - неинтересная работа.

Андрей Л. #18
1. Я предлагал:
4) Творческое стимулирование - возможность реализации идей, не входящих в производственный план.
То есть, работнику выдвинул идею. Её оценивают. В случае большой полезности, планируют ресурсы и дают возможность реализации. Из этого не следует, что это делается для всех и всегда.
1. а зачем просить думать над идеей, если точно знаешь, что сделать не успеешь? - Незачем. Но если люди выдвигают полезные идеи, их нельзя отвергать.
2.  как коррелируют между собой оценка и планирования и качество предложений? Не понял к чему этот вопрос? Если качество предложений низкое, то оценка отрицательная.
3. разве все идеи может реализовать сам этот человек? Разумеется нет. Для этого необходимо дальнеёшее планирование.