Мотивация труда на промышленных предприятиях

Я когда получал средне-специальное, в одни из каникул устроился в цех по производству пластиковых окон. Как раз было лето- самый сенокос по заказам (да еще и самый бум этих окон, только на рынок выплеснулись) и они дополнительно набрали человек 10, видимо с прицелом кого-то из них оставить на перспективу, а с кем-то расстаться по осени.

Ну не в этом суть, я естественно стал учеником мастера. В задачу мою входило каждое утро брать у мастера список размеров, идти с ним в угол где лежит арматура, искать ее нужного размера, ставить на ней разметку необходимой длины, затем обрезать турбинкой, потом идти проделывать тоже самое с пластиковым профилем (размечать, обрезать), армировать профиль этой арматурой и шуруповертом вворачивать в профиль саморезы, после чего он шел в вулканизатор, где склеивались углы. После вулканизатора я ставил на профиль гаскет (уплотнительная резинка) и все это шло дальше по инстанции к стеклопакетчикам.

Работа для меня была просто адовой. Во-первых она была объективно тяжелой (я оглох на одно ухо на полгода от резки металла), во-вторых мне нужно было вставать в 5:30 чтобы с несколькими пересадками добраться до работы к 8 часам, в то время, как вечером я возвращался к 21 и не ужиная просто пластом падал в кровать. Тяжело было с дисциплиной и с ответсвенностью. Но это все можно было терпеть. Убивала- монотонность. День, два неделю, пока все было новым и непонятным все было интересно, а потом просто пытка. Я человек взрывной, творческий, всегда нахожусь в каком-то поиске, на острие атаки, а когда поймаю какой-то "креатив", так хоть землетрясение, хоть цунами, я ничего не замечаю, ни есть ни пить. А тут такая монотонность:-)

Но это все собственно не суть, а только вступление. А суть в том, что я понял принципы организации производства, взаимоотношений в коллективе, системы мотиваций и т.д.

Рабочий день был до 18 часов. Но никто домой не гнал, ровно, как и не заставлял оставаться. Кто хотел оставался и работал сверхурочно. Я оставался, потому что уже без суеты можно было чему-то научиться у мужиков. Я даже особо не рассчитывал на переработки, потому что табель не вел. Но в зарплате мне прибавили, оказалось что в сверху цеха сидит девушка, которая знает всех в лицо и по именам- кто во сколько пришел, во сколько ушел и записывает часы. Т.е. не надо бегать потом с табелем, доказывать кому-то, что сверхурочно работал.

Начальство тоже пахало и рабочие это ценили. Более того не было каких-то понтов, детей-мажориков, а у одного из учредителей сын работал простым монтажником на объекте, сорвался с высоты, получил тяжелую ЧМТ и травму позвоночника. Поэтому не было каких-то интриг, зависти, злобы. Если против тебя кто-то что-то имел, тебе это в курилке в лицо говорили. Заработать можно было много, но нужно было очень хорошо пахать. В общем вынес я оттуда- понимание:-)

http://www.simtim.org/node/2946

ИЛЭ
Если есть возможность, лучше всего предоставить ИСКАТЕЛЮ свободный режим работы. При этом желательно, чтобы работа была интересной для него самого, обеспечивала разнообразными впечатлениями. Оптимальной для него будет деятельность, в которой он будет независим от других, самостоятелен. ИСКАТЕЛЬ с удовольствием работает с большими объемами разнообразной (желательно интересной для него) информации. Наилучшее применение его интеллект находит в научно-познавательной области. Он может осуществлять теоретические разработки в тех областях, которые являются стратегическими — влекут за собой коренные перемены. ИСКАТЕЛЬ подвижен, динамичен, любит смену впечатлений, поэтому такой сотрудник с удовольствием будет выполнять подвижную работу, ездить в командировки.
СЭЭ
Лучше всего ПОСРЕДНИК реализует себя в социальной сфере. Может хорошо налаживать и поддерживать коммерческие контакты, успешно работает там, где нужно обслуживать конкретного, отдельно взятого человека. ПОСРЕДНИК — это специалист по налаживанию и поддержанию инфраструктуры социума. Поэтому он — лучший снабженец, торговец мелким оптом, коммерческий директор небольшой фирмы, дипломат-менеджер. Неплохо работают ПОСРЕДНИКИ в области рекламы и издательства, медицине, сфере услуг. Из них получаются неплохие оценщики качества, дизайнеры, организаторы отдыха.
ЭСЭ
Ему хорошо удается налаживание инфраструктуры социума, реклама, социологические опросы. Успешно работает в области медицины, здравоохранения. Может проявить себя в сфере дизайна, оформительской работы, а также в сфере обслуживания, торговли. Благоприятна организаторская деятельность в социальной и научной сферах (организация ярмарок, симпозиумов, отдыха, праздничных мероприятий).
ЛИИ
Научно-исследовательская и аналитическая работа (анализ сложных явлений и объектов). Разработка новых идей для практического применения. Может работать хорошо везде, где требуется системный анализ, построение схем и классификаций, выдвижение концепций. В американских разработках этот тип называют «реорганизатор бизнеса».
ЭИИ
Гуманитарная сфера, где нужно пропагандировать какую-либо идею, мировоззрение, религию. Может быть хорошим агентом по сбыту или страхованию, где надо эмоционально вовлечь клиента. Может хорошо работать в сфере искусства, где нужно играть, выражать эмоции (театр, эстрада, ораторское искусство).
ЛСИ
ИНСПЕКТОР хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, поэтому может эффективно осуществлять конкретное руководство, особенно если группа не превышает 8-10 человек. Отличный руководитель подразделений. Также способен качественно выполнять оформительскую работу, мастерить что-либо руками. Хорошо работает с техникой. Может быть инструктором, контролером, оформителем документов, налоговым инспектором, следователем.
СЛЭ
МАРШАЛ хорошо руководит другими людьми, распределяет обязанности. Способен в деталях продумать необходимую организационную структуру и последовательно внедрить ее. Может не только тщательно отобрать людей, проверив их предварительно в деле, но и держать всех своих подчиненных в жестких рамках, прибегая по необходимости к непопулярным мерам, волевому воздействию. Практичен, хорошо разбирается в выгодности затеваемого дела. Может хорошо работать руками, мастерить что-либо. Оптимальное применение МАРШАЛЫ находят в области управления, техники, милиции, военном деле. Из них получаются неплохие руководители разных уровней, вплоть до самых высоких.
ИЭИ
Лучше всего, если работа ЛИРИКА носит гуманитарную направленность. Он может хорошо работать там, где нужно элегантно общаться с не очень большим количеством людей. Из ЛИРИКОВ получаются неплохие секретари (особенно под началом у МАРШАЛОВ), переводчики, библиотекари, литераторы, журналисты, редакторы текстов. Они также хорошо могут себя реализовать в сфере искусства (в качестве театральных критиков, поэтов).
СЭЭ
В социальной сфере успешно проявляет себя в торговле (особенно оптовой), снабжении, дипломатическом представительстве, в организации и проведении культурно-массовых мероприятий, в шоу-бизнесе, сфере развлечений, на эстраде.
ИЛИ
Научно-исследовательская деятельность прикладного характера: программирование, математика и физика, макроэкономика, концептуальный анализ сложных проблем, оценка степени риска, экспертиза и прогноз, а также философия, история и археология, архивная и библиотечная работа.
ЛИЭ
Лучше всего ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ реализует себя в инновационных областях, где требуется широкий кругозор, нестандартный подход к делу, умение адаптировать теоретические разработки к применению на практике. Он может быть неплохим изобретателем и рационализатором. Учитывая высокие темпы его работы и подвижность, можно рекомендовать ему динамичную работу, связанную с командировками. ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ не боятся коммерческого риска, поэтому могут быть первопроходцами, зачинателями новых дел в бизнесе. Они могут заниматься разнообразной работой, если она интересна, перспективна, динамична и не требует особой тщательности.
ЭСИ
Социальная сфера. Те ее области, где требуется взаимодействие с людьми. При этом работа может быть кропотливой, требующей сосредоточенности и концентрации внимания, как-то: медицина и здравоохранение (особенно прикладные области — стоматология, массаж, работа медицинской сестры, санитарки (непосредственное проведение процедур), иглоукалывание, физиотерапия, рентгеноскопия, биохимическая диагностика). Хорошо проявляют себя также в области товароведения, в сфере обслуживания (хранение денег и материальных ценностей), в бухгалтерской работе обслуживающего характера, на должности кассира.
ЛСЭ
Успешно работают в управленческой сфере, там, где необходимо руководить другими людьми и координировать их деятельность (при условии стабильности ситуации и законов). Хорошо проявляют себя как экономисты, работники кредитных отделов банков, технические секретари с распорядительскими функциями в фирмах, работниками в области сопровождения технического процесса (ремонт и эксплуатация техники), строительства, сельского хозяйства, фермерства.
ЭИИ
Лучше всего ГУМАНИСТ реализует себя в области психотерапии, в воспитательной работе «кружкового» характера с подростками. Успешно применяет свои способности в философско-гуманитарных сферах, а также в портретной и сюжетной фотографии.
ИЭЭ
Желательная сфера применения способностей — гуманитарная, в том числе педагогика, искусство, журналистика, семейное психологическое консультирование, служба знакомств, а также имиджмейкерство и реклама.
СЛИ
Ему удается рациональное ведение хозяйства. Достигает хороших результатов в тех сферах, где необходимо обслуживание точной техники, качественное оформление изделий. Наиболее успешен в управленческой деятельности среднего звена. Может работать в малом бизнесе. Умеет красиво и удобно оформить интерьер и рабочее место.

Комплекс методик психологического тестирования: http://depositfiles.com/files/auukdesme

01 - Многоаспектная методика СМИЛ (566 вопросов)
02 - Многоаспектная методика СМИЛ (388 вопросов)
03 - Модифицированный 8 цветовой тест М.Люшера
04 - Модифицированный портретный тест Л.Сонди
05 - 16 факторный личностный опростник Р.Кеттелла
06 - Многофакторная личностная методика MMPI(2)
07 - Характерологический опросник К.Леонгарда
08 - Многоаспектная методика MMPI (Мини-Мульт)
09 - Статический критерий Ф Фишера

01 - Профориентационная методика Дж.Голланда
02 - Ориентировочная анкета направленности Б.Басса
03 - Тест К.Томаса реагирование в конфликтных ситуациях
04 - Методика САН (Самочувствие Активность Настроение)
05 - Опросник уровня агрессивности Б.Басса-Дарки
06 - Методика УСК (Уровень Субъективного Контроля)
07 - Характерологический опросник Айзенка вариант В
08 - Тест А.Ассингера агрессивность в отношениях
09 - Методика Ч.Спилбергера-Ханнина уровень тревожности
10 - Опросник Йовайши профориентационная методика
11 - Психогеометрическая методика ПГТ

Подскажите мне пожалуйста - хоть кто нибудь из Вас, хотя бы один раз в жизни нанял на работу человека:
1. только потому, что он прошел хорошо психотесты?
2. потому, что он прошел тесты?
3. который без тестов бы не получил эту работу?

Андрей Л.

1. только потому, что он прошел хорошо психотесты?
2. потому, что он прошел тесты?
3. который без тестов бы не получил эту работу?
Тесты проходить не надо, они бесполезны, нужен спец , который понимает типы и интертпное взаимодействие.
Человеку для работы нужен профессионализм, с этим никто не спорит. Что касается типов, то они нужны для того чтобы оптимизировать коллектив, внутри которого будет минимум конфликтов

Подскажите мне пожалуйста - хоть кто нибудь из Вас, хотя бы один раз в жизни нанял на работу человека:

При наборе небольшой команды, я бы в первую очередь ориентировался на тех, кого знаю давно и кто проверен жизнью. Я всегда старался выделять амбициозных и способных и помогать им в их начинаниях. С ними конечно сложно, они своенравные, зачастую вспыльчивые несговорчивые, но при должных усилиях со стороны руководителя готовы свернуть горы (если их потенциал направить в нужное русло).

При наборе большого коллектива, возможно я бы не стал пренебрегать тестами. Хотя в принципе и без тестов людей хорошо вижу.

который без тестов бы не получил эту работу?

Я слышал о таких, которых не взяли в магазин детских игрушек, потому что на полиграфе (бугага) проверка показала, что они пробовали легкие наркотики (в школе/армии пробовали химку курить), причем со слов менеджера- толковые ребята были. Зато взяли тех, кто химки не курил, но имеет 3 класса церковно-приходской... Это быдло чуть весь магазин не разнесло:-) Поэтому везде свои крайности.

Тогда зачем Вы сейчас приводите такое количество теории? Ведь эта теория никак не участвует в практической жизни и я, честно сказать, будучи вовлеченным в огромное число тестов при подготовке к президентской программе и при поступлении, не вижу перспективы её (теории и общепринятых тестов) использования не имея четких узкий целей выявления проблемы - т.е. уникальных тестов созданных под конкретные условия.

в) использования не имея четких узкий целей выявления проблемы - т.е. уникальных тестов созданных под конкретные условия.

01 - Многоаспектная методика СМИЛ (566 вопросов)
02 - Многоаспектная методика СМИЛ (388 вопросов)
03 - Модифицированный 8 цветовой тест М.Люшера
04 - Модифицированный портретный тест Л.Сонди
05 - 16 факторный личностный опростник Р.Кеттелла
06 - Многофакторная личностная методика MMPI(2)
07 - Характерологический опросник К.Леонгарда
08 - Многоаспектная методика MMPI (Мини-Мульт)
09 - Статический критерий Ф Фишера

01 - Профориентационная методика Дж.Голланда
02 - Ориентировочная анкета направленности Б.Басса
03 - Тест К.Томаса реагирование в конфликтных ситуациях
04 - Методика САН (Самочувствие Активность Настроение)
05 - Опросник уровня агрессивности Б.Басса-Дарки
06 - Методика УСК (Уровень Субъективного Контроля)
07 - Характерологический опросник Айзенка вариант В
08 - Тест А.Ассингера агрессивность в отношениях
09 - Методика Ч.Спилбергера-Ханнина уровень тревожности
10 - Опросник Йовайши профориентационная методика
11 - Психогеометрическая методика ПГТ

В папке mmpi 3 тестик (Люшера) пройдите, если хотите. Он не нудный и впечатляющий:-)

Это не список, это набор тестов. Скачайте по ссылке архив и ознакомьтесь. Берете нужный тестик и проходите. Зачем их все проходить?

Проблема в том, что у нас не знают, что потом с этими результатами делать.

Проблема в том, что у нас не знают, что потом с этими результатами делать.

Так это проблема тестов, что они не объясняют (не интерпретируют) результаты к проблематике. Они дают общую оценку в диапазоне результатов - ну и...
В общем - в теории мы не знаем есть ли жизнь на Марсе или её там нет, хотя тесты подтверждают и наличие воды и наличие в прошлом атмосферы.

На Марсе, который Сникерс, жизнь есть (что подтвердят девчонки с упаковки, местн. фолькл. :), а основные методы мотивации сотрудников примерно следующие:

базовая зар. плата на 5-7% выше средней по региону, что публично декларируется компанией по всему миру
медицинская страховка высшего разряда для всех сотрудников и членов их семей (включая эвакуационные вертолеты, лечение в лучших клиниках, стоматологию, мануальную терапию и т. п.)
субсидированное питание (почти бесплатное) в столовой, практически ресторанного уровня
бесплатный служебный транспорт до работы
высочайшие стандарты (и соответствующие расходы) на охрану труда
служебный жилой фонд для ценных специалистов
при соискании вакансии - тесты (эксклюзивные, разработанные на заказ), деловые игры

Кроме того:

постоянная профессиональная переподготовка сотрудников всех уровней
внутренняя кадровая ротация, как правило не более 5-ти лет на одной позиции, чтобы "глаз не замыливался"
регулярное, раз в полгода, подтверждение квалификации с презентацией личных профессиональных достижений, т. н. "эпрайзл", для всех сотрудников, по результатам которых присуждаются бонусы на следующий период
прозрачная эффективная система бонусов за реализованные рац. предложения и идеи
каждая следующая ступень в карьере (13 "зон" от оператора тех. процесса до главы корпорации) оплачивается значительно выше предыдущей
поддержание конкурентного духа, каждый новый рабочий день это экзамен на проф. пригодность, что такое "почивать на лаврах" там не знают в принципе.

Психологический климат в коллективе, кстати, благодушным не назовешь - ежесменные обязательные оценочные отчеты о подчиненных, контроль не только за собой, но и за коллегами, если не доложишь по команде о нарушении, допущенном товарищем по работе, то это уже твое нарушение и о нем обязательно доложат, не исключено, что этот же товарищ.

Собственно, ничего радикально нового нет, все давно придумано и рачительный хозяин может реализовать у себя весь мировой опыт.

В нашей действительности, касаемо в частности ВПК, не решена другая проблема - если величина наценки при госзаказе нормируется государством, нафига самому владельцу снижать издержки и повышать эффективность производства? - ведь при снижении себестоимости закупочную цену на продукцию срежут и он больше не заработает!!!

Это как стахановцы в СССР (которых мотивировали персонально) - единицы ставили "рекорды", а потом всему предприятию поднимали норму выработки, не повышая зар. платы.
Сейчас такой вариант не пройдет.

То есть, отсутствует мотивация к прогрессу у самих предпринимателей, вот что представляется актуальной задачей.

Не только в этом дело, точнее сказать так - для реализации приведенных Вами предложений нужна соответствующая выработка на одного работающего!

Вот Вы привели параметры очень высокого уровня мотивации персонала. А скажите - какая выработка на одного работающего должна быть на предприятии, которое может себе всё это позволить?
Или по другому - можете привести пример компании, которая всё это дает?

И кто нибудь считал как часто, при таком подходе, должны меняться руководители высшего звена?
Я не увидел баланса между стимулированием сотрудников и пользой для предприятия!

Выработка там очень высокая, позволяет с лихвой покрывать перечисленные расходы.
Причин тому вижу несколько:
1-е и главное - мотивация владельцев к инновациям, они не ограничены прессингом ценообразования со стороны заказчика, только балансом спроса и отпускной цены, рынком, о чем упомянул в п. 52. Хотя, конечно, напрямую сравнивать с ВПК не совсем корректно.
2. Непрерывное совершенствование тех. процесса по направлению автоматизации и сокращению производственного персонала, стремление к "безлюдному производству" (сейчас, кстати, девушек на упаковке уже нет, вместо них манипуляторы с вакуумными присосками).
3. Научный, серьезнейший подход к работе с персоналом, в т. ч. и климату в коллективе.
4. flexibility, необычайная гибкость в отслеживании рыночной коньюнктуры, способность очень быстро перестроить производственные планы. Здесь большую роль играет высочайший профессионализм немногочисленных(!) штатных сотрудников (пример тренинга) и наем при необходимости т. н. контракторов по временному трудовому договору - от мобилизации в течении буквально суток низкоквалифицированных рабочих для комплектации дополнительной смены (с мин. соц. пакетом, без обязательств постоянной занятости - нашли лазейку в ТК, суки буржуи) до временного найма инженеров или даже кризисного управляющего (если помните, приводил пример г-на Изосимова).
5. постоянное совершенствование логистики - сейчас, к примеру, рядом построены уже два завода-сателлита сторонних организаций-подрядчиков для снабжения расходными материалами.

В целом, опять же, все по учебнику, никаких сверхпремудростей - снижение удельных издержек, агрессивный маркетинг, инновации, профессионализм, отсутствие непрофильных видов деятельности. Но в основе все же, предполагаю, - свобода предпринимательской иннициативы.

Пример компании - вот он - резидент, не монополист, не ГУП.

Как часто меняются управляющие - не задумывался, что есть прямая связь... насколько знаю - нередко, они в той же жесткой конкурентной ротационной среде, как и мойщики посуды.

...между стимулированием сотрудников и пользой для предприятия!

Считаю важным уточнение - пользой для совета акционеров (в данном примере - частного хозяина, точнее семьи). Именно хозяева принимают решения о целесообразности тех или иных трат и несут риски по ним. А "польза для предприятия" - это имхо пустой звук, навроде "газпром - наше все" или "фабрики - рабочим".

Мда... сравнение Марс и скажем КБП это то ещё сравнение...
К сожалению очень сложно сравнить предприятия, работающие на ГОЗ и создающие оружие с компаниями, которые выпускают ширпотреб, да ещё и с кучей нарушения ГК.

Согласен, лицо капитализма "привлекательно" только издали.
Еще парочка подробностей:
По ТК рабочая смена производственных рабочих не может длиться больше 8 часов. Однако весь персонал еще в конце 90-х перевели в разряд "дежурных операторов" или что-то вроде того, смены стали по 12 часов - меньше пересменок, ниже издержки. Через 10 лет работы у молодого здорового человека трещат все кости, если не удалось пойти на повышение, как правило увольняются, несмотря на все "пирожки".
Официально на пенсию по выслуге лет еще никто не уходил (это с 1994 года). Яркий резонансный пример - один из ведущих бухгалтеров, ветеран, работавшая со дня основания, за полгода до наступления пенсионного возраста была уволена под благовидным предлогом. Правда, в подобных случаях, а их немало, компания платит очень большие разовые отступные, "золотой парашют", чтобы в суд никто не обращался.

Куда смотрят контролирующие органы - "непонятно". Возможно, сама корпорация и пролоббировала необходимые "незначительные" поправки в законодательство.

И пример по ценообразованию - некогда выпускались освежающие драже "Рондо". Производственная линия - списанная с фармацевтического завода, еще довоенного производства, приобретенная фактически по цене металлолома где-то в Южной Америке. Рецепт - 95% сахар, желатин и капля дорогущего английского ментолового масла на замес в 150 кг. Разница между себестоимостью и ценой на прилавке магазина была приблизительно ...1500%. Драгдилеры могут лишь нервно покурить.