Проблема кадров является одним из главных тормозов развития оборонной промышленности. За последние несколько лет количество молодых специалистов в оборонке выросло. Но механизмы стимулирования и сохранения молодежи на предприятиях пока далеки от совершенства.
Как сохранить молодежь?
Смутное время 90-х - 2000-х годов привело к тому, что сейчас специалисты среднего звена в возрасте 35-45 лет стали самым большим дефицитом отечественной военной промышленности. Выпускники и студенты 90-х крайне редко шли работать по специальности, которая в то время означала в лучшем случае полунищенское существование.
Деньги вернулись в отечественную оборонку во второй половине 2000-х годов – расходы на переоснащение вооруженных сил стали расти с каждым годом. Вместе с тем костяк кадров большинства предприятий оборонки к этому моменту составляли специалисты старшего поколения, и средний возраст работников в 55, 60 и более лет – был отнюдь не редкостью.
Рост доходов позволил многим предприятиям повысить уровень зарплат, что в свою очередь привело к росту численности молодых специалистов. Средний возраст работников начал сокращаться, и преемственность поколений – хоть и с разрывом на рубеже 35-45 лет – была, казалось бы, восстановлена. Однако на деле этого не произошло. Молодые специалисты не задерживаются на предприятиях оборонки, используя их лишь как трамплин, позволяющий набрать нужный опыт и связи для поиска более перспективной работы по специальности.
Общие черты
Если разбираться в причинах происходящего, то можно подметить, что судьбы молодых выпускников на различных предприятиях и отношение к этим кадрам со стороны руководства оказывается очень схожим, вплоть до деталей. Описанные ниже подходы характерны для многих крупных игроков отечественной оборонки.
Заработная плата молодого выпускника вуза на многих предприятиях ОПК составляет порядка 20-30 тысяч рублей. В принципе, эта сумма превышает среднюю зарплату по стране, но поработав некоторое время, молодые специалисты понимают, что уперлись в потолок. Радикальное повышение зарплаты возможно при повышении в должности – до начальника отдела, но число руководящих должностей ограничено, а какой-либо рост зарплат инженеров по мере увеличения стажа, практического опыта и сложности решаемых задач – в большинстве случаев отсутствует.
Здесь надо сделать примечание – в ряде случаев на некоторых предприятиях практикуется выделение специалистов в особые группы, обслуживающие экспортные (наиболее прибыльные) контракты. В этих случаях зарплата может вырасти в 2-3 раза, однако, как правило, длится это недолго, после чего следует возвращение к обыденной реальности.
Недостаточный уровень зарплат и отсутствие внятной перспективы их роста приводит к тому, что после 3-5 лет работы инженер, получив уже некоторый опыт, который теоретически мог бы передать следующему поколению, увольняется, и устраивается по специальности на работу, не связанную с оборонной тематикой. Зачастую – за рубеж, или в российские инженерные центры иностранных фирм.
Нельзя сказать, чтобы предприятия не пытались удержать молодых специалистов – их начинают "вылавливать" еще во время обучения. Многие перспективные будущие инженеры, устраивающиеся работать еще на 3-5 курсах вуза, подписывают контракты, согласно которым будущий работодатель платит им прибавку к стипендии/зарплате, а они обязуются отработать определенное количество лет после выпуска (либо вернуть уплаченное).
В ход идет предоставление съемного жилья по льготной цене и ряд других приемов, однако все они не могут компенсировать потолок зарплат, в который инженер упирается практически сразу после выпуска, притом, что на рынке труда есть и более конкурентоспособные предложения для толковых специалистов.
Привилегированные слои
Тем не менее, люди, получающие высокую зарплату, в оборонке есть. Прежде всего, это сотрудники административных и коммерческих подразделений. Если присмотреться к машинам, которые ежеутренне выстраиваются на стоянках и вдоль тротуаров у проходных крупнейших предприятий оборонки, то большинство дорогих автомобилей в их рядах будет принадлежать именно этим работникам: юристам, бухгалтерам, представителям отдела продаж, и так далее.
Представители топ-менджмента ОПК и вовсе не бедствуют, даже в случаях, когда предприятия сидят "на мели" - сдаваемых в аренду площадей с избытком хватает на миллионные зарплаты и представительские автомобили директоров, их заместителей и главных бухгалтеров.
В последние годы появилась еще одна, хотя и куда менее многочисленная, группа специалистов, получающих высокие (часто – очень высокие) зарплаты. Это рабочие высокой квалификации и уникальных способностей. Опытные сварщики, фрезеровщики, токари и другие представители элиты "синих воротничков" могут получать 100 и более (иногда – много более) тысяч рублей.
Причины такой "дискриминации" ИТР по сравнению с рабочими и управленцами/коммерсантами достаточно очевидны. Отсутствие квалифицированных рабочих приведет к тому, что продавать будет нечего, низкая квалификация "продажников" не позволит получить нужную прибыль, а неквалифицированные юристы и бухгалтеры и вовсе могут подвести руководство "под монастырь". Это угрозы явные и реагировать на них надо немедленно, чем топ-менджмент предприятий в силу разумения и занимается.
На этом фоне отсутствие преемственности поколений инженеров и конструкторов, которая постоянно размывается уходом все новых молодых специалистов на вольные хлеба, не грозит немедленными потерями – пока живы и работоспособны "старики", студенты и выпускники под их руководством и с помощью "редких птиц" из числа спецов среднего возраста могут что-то делать.
Но этот ресурс не бесконечен, и в ряде случаев оборонка уже сталкивается с ситуацией, когда разработка новой техники недопустимо затягивается из-за … нехватки разработчиков. Тех, кто способен вообразить себе оружие, которым предстоит воевать в следующие 20-50 лет, нарисовать его, воплотить в виде проекта и дать работу и мастерам у станков, и менеджерам за офисными столами.
Илья Крамник