Управление производством, Москва. На автомобильном заводе подводят первые итоги продвижения "Карты развития производственного мастера". Разработчики считают этот документ "инструментом планового, системного подхода к профессиональному развитию мастера".
Авторам универсальной инструкции (ее разрабатывали вместе с руководителями блока заместителя генерального директора ОАО "КАМАЗ" по управлению персоналом и организационному развитию специалисты Корпоративного университета) удалось синтезировать весь накопленный опыт обучения с программой продвижения мастеров. Цель - вооружить ключевую фигуру производства необходимыми знаниями и показать перспективы развития, а задача кадровиков - систематизировать работу по приему, адаптации и зачислению в резерв младших командиров производства.
Корреспондент "ВК" решила разобраться в механизме работы этого камазовского "путеводителя" вместе с начальником отдела по работе с персоналом автомобильного завода Ильшатом Хамитовым.
- Ильшат Азатович, кого сегодня берут в мастера?
- Первая категория - это выпускники технических вузов, которых мы принимаем по результатам конкурсного отбора. Вторая категория - персонал со среднетехническим и непрофильным высшим образованием со стажем работы на производстве не менее одного года. Третья категория - камазовцы со средним специальным образованием, проработавшие на предприятии не менее двух лет, часто это рабочие, бригадиры, проявившие свои лидерские качества.
- Каковы критерии отбора?
- Мастер - это ключевая фигура, в зоне его ответственности и безопасность работников, и качество выпускаемой продукции, и исполнение заказа, и микроклимат в коллективе.
Во время собеседования мы в первую очередь выясняем, что знает соискатель о компании, Производственной системе "КАМАЗ", есть ли у него опыт руководства. Оцениваем опыт, знания, квалификацию, лояльность к заводу и потенциал соискателя - для кадровиков это очень важно. Заводу нужны люди, заинтересованные как в собственном развитии, так и в развитии предприятия.
- Когда начинается учебный год?
- С момента подписания заявления о приеме на работу. В первые дни пребывания на АвЗ каждый проходит вводное обучение, включающее в себя инструктаж по охране труда, знакомство с PSK, заводом и правилами внутреннего распорядка. В течение месяца молодой мастер должен также получить знания, необходимые для заполнения бригадного инфоцентра, освоить должностной функционал: роль и ответственность, минимальная рабочая роль, базовые навыки выполнения всех операций на участке.
В первый год работы предусмотрено изучение трех крупных блоков программы. Это качество и технология - он включает в себя систему менеджмента качества, изучение возможных дефектов и способы их предупреждения, чтение и понимание технических чертежей, метрологическое обеспечение. Второй блок посвящен инструментарию SFM и PSK. Не менее важен и раздел, посвященный вопросам управления персоналом. Составляя программу, мы обращали особое внимание на разумное сочетание теории и практики.
В карте развития мастера программа обучения расписана на три года, в ней указаны предметы как для обязательного, так и для перспективного изучения. Каждый получивший этот документ видит условия продвижения на более высокий уровень, в том числе зачисления в кадровый резерв.
- Но прежде чем руководить процессом адаптации, молодой мастер должен сам научиться ориентироваться в камазовском "интерфейсе"!
- Изучить его поможет наставник, в том числе и его непосредственный руководитель - начальник цеха. Он-то в первую очередь и заинтересован в том, чтобы новичок поскорее обрел новых друзей, ведь работа - это не только новые знания и зарплата, это коллектив единомышленников.
- Кто и как оценивает результат обучения?
- Карта развития мастера была внедрена в прошлом году, в этом году планируется разработать систему оценки. После каждого курса мастер сдает экзамен, от суммарного количества набранных баллов зависит перспектива молодого командира.
Преподают в заводском учебном центре и оценивают знания "студентов" руководители, специалисты завода и Корпоративного университета, а также первые выпускники пилотного проекта карты развития мастера.
- В чем выражается практический результат корпоративного образования?
- Это целостность знаний, системность и упорядоченность возможных программ обучения и путей развития, доступность и ясность для всех пользователей. В конечном итоге это позволяет добиваться высоких результатов по всем показателям деятельности завода.