В Московском государственном техническом университете имени Н.Э.Баумана в рамках Четвертой Всероссийской конференции молодых ученых и специалистов «Будущее машиностроения России» четверг, 29 сентября, прошла панельная дискуссия «Инженер – основа инновационного развития России».
Ее участниками стали первый вице-президент Союза машиностроителей России Владимир Гутенев, член Бюро Центрального совета Союза машиностроителей России, ректор МГТУ им. Н.Э. Баумана Анатолий Александров, секретарь Общественной палаты РФ Евгений Велихов, директор Департамента автомобильной промышленности и сельскохозяйственного машиностроения Министерства промышленности и торговли РФ Алексей Рахманов, член Бюро Центрального совета Союза машиностроителей России, генеральный конструктор ОАО «Раменское ПКБ» Гиви Джанджгава, Генеральный директор ОАО «ВНИИИНСТРУМЕНТ» Георгий Боровский.
В частности, Владимир Гутенев заявил о том, что нам нужна реиндустрилизация страны, в результате которой необходимо будет замещать импортные технологии на внутреннем рынке, поставки зарубежных товаров своими отечественными прорывными технологиями и товарами, используя механизм повышения эффективности работы, налоговую систему, улучшая образование, реформируя производство. Для всего этого необходимы квалифицированные кадры рабочих, инженеров, ученых.
Не секрет, что в России возникла большая проблема с подготовкой руководящих кадров для авиационной, космической, автомобильной, станкостроительной промышленности да и с наличием в стране квалифицированных инженеров и рабочих тоже не все в порядке. Как отмечают отечественные аналитики, в нашей стране уже исчерпан запас прочности, в частности, авиапрома. Налицо значительное старение кадров, отток молодых специалистов, разрушение системы подготовки и повышения квалификации персонала. Ситуация критическая и требует принятия срочных мер.
При этом состояние кадров в авиационной промышленности невозможно рассматривать в отрыве от общего состояния отрасли. Многие проблемы, с которыми сталкивается отечественное авиастроение, вызваны причинами внутреннего характера, такими как низкий уровень управленческой культуры, консерватизм и изоляционизм, отсутствие навыков работы в высоко конкурентной рыночной среде, боязнь перемен. Как говорится в аналитической записке, подготовленной экспертами Некоммерческого партнерства ОАК, в результате реформ в авиапроме, общая эффективность отечественных предприятий по таким показателям, как производительность труда в России, в десятки раз ниже, чем у любой другой авиастроительной компании в мире.
Так по разным источникам она на авиастроительных предприятиях России составляла 13,5 тыс. долларов, в то время как на Boeing – 333 тыс. долларов, EADS – 389 тыс. долларов, Embraer – 231 тыс. долларов, Bombardier – 218 тыс. долларов. Есть довольно таки веские основания думать, что отечественный авиаперсонал сильно отстал от новейших западных технологий. Как утверждают отечественные эксперты, причина этого отставания достаточно прозрачна, и она в основном заключается в том, что люди, которые оставались на рабочих местах в течение последних 15 лет фактически не были вовлечены в производственный процесс, они не проектировали, не разрабатывали, не создавали технологию, не осуществляли серийное производство.
Производство техники было штучным, очень длительным, фактически при нулевом уровне организации труда. Никто не заботился о производительности труда, поскольку в условиях, когда завод делает полсамолета в год, думать об этом просто бессмысленно. Никто не пытался добиться сокращения численности до такого уровня, который характерен для современного авиационного производства. На заводах искусственно держали большое количество персонала, работавшего ранее и ненужного в современном производстве.
В этих условиях простоя фактически непрерывно терялась квалификация специалистов и, видимо, потерялась совсем. Без радикальной перестройки менталитета в отечественном авиапроме, без повышения управленческой культуры, любые инвестиции в него будут проедаться за счет низкой эффективности труда и не дадут качественного роста. Авиастроение нуждается в радикальной перестройке, прежде всего в кадровой. Решение кадровых проблем авиастроения возможно только в комплексе, системно, в связке с программой глубокой реструктуризации отрасли.
Однако для того, чтобы восстановить кадровый потенциал авиастроительной отрасли, необходимо ответить на такие вопросы, как, например, сколько специалистов, каких специальностей и с какой квалификацией мы имеем на сегодняшний день; сколько их нужно для реализации имеющихся и потенциальных программ; какие специальности, знания и навыки потребуются отрасли в будущем с точки зрения развития технологий. Основа такой системы – постоянно обновляемая (не реже одного раза в год) путем проведения аттестации всего персонала база данных.
К сожалению, сегодня не существует никакой серьезной информационной базы, по которой можно было бы судить о фактическом состоянии с кадрами в авиационной промышленности, как и нет единого компьютерного справочника с необходимыми параметрами персонала (деловые качества, образовательный уровень). Опираясь на зарубежный опыт и расчеты отечественных аналитиков, численность персонала нашего авиапрома к 2015 г. должна составлять примерно 120 тыс. человек.
Если учесть военное производство, то эта цифра не превысит 250-300 тыс. человек, т.е. есть значительно меньше чем сегодня. В настоящее время 40% численности - это специалисты с высшим образованием. Можно предположить, что такие пропорции сохранятся в будущем. К 2015 году число инженерных работников в авиапроме составит от 50 до 100 тыс. человек. Не секрет, что специалисты с высшим образованием должны постоянно совершенствоваться или переучиваться в течение короткого времени (года или двух).
Таких людей примерно будет 25-50 тыс. человек. Стоимость их переподготовки составит примерно 500 млн. дол. И примерно еще 650 млн. долл. будет затрачено на подготовку новых специалистов. Дать эти средства вузам и институтам может только государство, если оно заинтересовано в своей безопасности и восстановлении позиций отечественного авиапрома. И эти средства должны быть обозначены отдельной строкой в федеральном бюджете.
Смогут ли справиться с задачей подготовки специалистов соответствующие ВУЗы и институты повышения квалификации? Естественно при условии, что им будут выделены те средства, которые назывались выше. Существует целый ряд причин, по которым, как считают отечественные эксперты, на поставленный вопрос может быть дан только отрицательный ответ. Проблема 1-я – ВУЗы принципиально не нацелены на рынок труда, они не нацелены на рынок специалистов. Кроме того, они не имеют экономической заинтересованности и опыта продаж своего «продукта» - подготовленных специалистов.
Они в наше время не обременены распределением и поэтому дальше, закончив институт, начинают продавать себя сами и сами себе ищут работу. Поэтому ВУЗу безразлично, кого он готовит. Вторым моментом является очень медленная перестройка учебных планов и программ, которые есть в ВУЗе. Кроме того, в ВУЗах фактически отсутствует объективный контроль качества подготовки специалистов. Нет связи между понятием качество специалиста и его ценой. Наконец, есть и еще одно, весьма реальное, обстоятельство, касающееся работы ВУЗов. Сам учебный процесс в ВУЗах требует нового уровня преподавания.
Он требует преподавания людьми, которые сами умеют делать то, что преподают, т.е. людьми, которые знают современный уровень конструирования и технологий. Преподаватели, которые сегодня учат проектированию самолетов, никогда не работали в системе автоматизированного проектирования. Они никогда не знали макротехнологии, где основным элементом работы по проектированию является создание гигантских баз знаний.
Поэтому учебный процесс в ВУЗах требует абсолютно нового уровня преподавания. Необходимо привлекать людей, которые владеют современными знаниями и технологиями, возможно, это будут специалисты, привлекаемые с Запада, т.к. в России, в некоторых случаях, подготовленных специалистов, может не оказаться вообще. Поэтому, процесс переподготовки кадров стоит рассматривать как интеграционный, как это делается при создании авиационной техники.
По мнению отечественных экспертов, государство должно создать информационную базу по персоналу. Она абсолютно необходима для решения целого ряда задач. Прежде всего, она дает возможность обоснованно принимать решения при назначении специалистов, предлагать им работу на определенных руководящих должностях, т.е. отвечает на вопрос, где искать. Необходимо иметь такую базу, которая позволяла бы вести поиск конкретных специалистов с привязкой ко вполне определенному государственному учреждению.
Естественно, она не должна иметь свободного доступа. Возможно, база будет разделена по нескольким группам специалистов. Поскольку необходимо иметь специалистов, которые работают над оборонной тематикой с соответствующим оформлением, то база по персоналу может быть создана совместными усилиями со службами, занимающимися лицензированием прав доступа к государственным секретам, что исключит несанкционированное использования данной информации. В принципе, существуют два способа формирования такой базы. Один из них обязательно-принудительный, когда любое предприятие обязано сообщать о лицах определенного уровня и категорий, работающих на этом предприятии. Такие специалисты рассматриваются в качестве резерва, когда государство решает вопросы кадрового назначения. Есть второй способ формирования базы – это добровольный, когда каждый человек по желанию, добровольно сообщает о себе сведения, как это делается в обычных кадровых агентствах. В этом случае сам человек заинтересован в том, чтобы его могли пригласить на более интересную, высокооплачиваемую работу.
В итоге такая база будет абсолютно незаменимым подспорьем для изучения рынка труда, рынка специалистов нужного профиля. Государство должно решить вопрос о финансировании подготовки и переподготовки кадров. Одним из важнейших вопросов, которые напрямую связаны с деньгами для решения кадровой проблемы, является вопрос о том, кто будет получателем этих денег, как их правильно использовать для достижения положительного результата, чтобы они не утекли в песок в рамках обычной существующей системы. Прежде всего, основным источником для получения денег ВУЗами должны быть фирмы, которые являются потребителями специалистов, заканчивающих ВУЗ или прошедших там переобучение. Следующий вопрос состоит в том, что мало обучить кадры, их нужно еще и удержать. Фактически существует несколько факторов, которые позволяют удержать специалистов.
Первое - это проблемы, связанные с выполнением воинских обязанностей. В ближайшее время придется ставить вопрос о восстановлении брони, т.е. такого законодательства, при котором люди, занимающиеся оборонной тематикой, будут освобождаться от воинской службы. Второе - это уровень заработной платы. О нем надо говорить громче в политическом плане, потому что мы все время втайне надеемся, что, опираясь на энтузиазм авиастроителей, можно задешево сделать то же самое, что на Западе делают за большие деньги. Это утопия, это несерьезно, об этом надо говорить. Есть, наконец, третье условие, связанное с тем, что нужно ввести контрактную систему, при которой контракт заключается между ВУЗом, работодателем и обучаемым. Такая система позволяет очень эффективно решать задачу, когда совмещаются интересы всех трех сторон. Для того, чтобы молодежь шла в авиапром, необходимо создание привлекательного образа отрасли.
Поэтому ОАК должна стать локомотивом российской высокотехнологичной промышленности; выглядеть динамично развивающейся отраслью, в которой можно сделать карьеру и получить интересную и увлекательную работу. Для обеспечения конкурентоспособности отрасли на мировом рынке необходима система, позволяющая постоянно обновлять навыки и знания сотрудников, постоянно повышать их квалификацию.
Такая система должна основываться на регулярном анализе потребностей с одной стороны, и с другой стороны, на регулярной оценке навыков, знаний, и компетенций сотрудников, осуществляемый при помощи аттестации (оценки сотрудников). При таком подходе возможно достаточно точное количественное и качественное определение потребностей в обучении, их локализация и персонификация. Более того, такая система позволит анализировать эффективность обучения и максимально эффективно управлять средствами, инвестируемыми в обучение и развитие персонала.
По оценке наших, и зарубежных экспертов, разрыв между компетенциями российских авиастроителей и их западных конкурентов таков, что сократить его без радикальных революционных мер невозможно. Времени на постепенную модернизацию кадрового состава нет. По ряду новейших технологий в отрасли нет специалистов. Фактически, единственной возможностью догнать весь остальной мир является подготовка наших специалистов в зарубежных вузах и технических центрах.
Помимо чисто технических специальностей, требуется огромное количество управленцев, понимающих современные принципы организации работы инженерных центров и авиационного производства, понимающих принципы проектного управления в авиастроении. Таких специалистов в России практически нет, их некому готовить. Опыт таких компаний как Boeing и Airbus показывает, что залог их успеха – колоссальные инвестиции в повышение качества менеджмента и в развитие корпоративной культуры. Таким же путем пошел Embraer, полностью сломавший свою управленческую культуру, что позволило компании-банкроту в максимально сжатые сроки стать ведущим мировым производителем региональных и среднемагистральных самолетов.
В связи с отставанием России в освоении новых технологий и материалов, важной составной частью системы обучения должны стать долгосрочные стажировки на заводах и конструкторских бюро Airbus и Boeing; обучение в западных инженерных вузах; освоение современных IT технологий в самолетостроении. Помимо технических навыков, не менее важным является создание ключевых управленческих компетенций, таких как управление проектами; навыки работы в матричных структурах; высокоэффективное управление производством; управление людьми; навыки командной работы, управление командами.
В западных компаниях, таких как Airbus, постоянное обучение персонала является неотъемлемой частью корпоративной культуры компании, одновременно обеспечивая конкурентоспособность компании. Ежегодно каждый сотрудник Airbus проходит обучение в объеме не менее 70 академических часов. Гораздо больший объем обучения предоставляется среднему менеджменту, для которого существуют специальные трехлетние программы, направленные на развитие эффективных управленческих навыков. Для этих целей в рамках службы по работе с персоналом Airbus создана своя собственная бизнес-школа.
Наличие развитой системы обучения и повышения квалификации также имеет большое значение для привлечения и удержания персонала и может в значительной степени компенсировать недостаточность денежной мотивации. Это обусловлено тем, что молодые специалисты стремятся повысить свою собственную капитализацию на рынке труда, и выбирают компании, предоставляющие такие возможности. Эти выводы подтверждают и другие наши аналитики, которые заявляют, что самым главным фактором в привлечении студентов в авиационные и вузы, связанные с ВПК, должна стать денежная мотивация, а потом энтузиазм, престиж и идеология.
После окончания института молодой инженер должен иметь приличную зарплату и получить жилье. Только тогда он сможет плодотворно работать и создавать перспективные самолеты и авиационные двигатели. России необходимо не только готовить высококвалифицированных инженеров, но и высококвалифицированных управленческих кадров, способных обеспечить такую же культуру производства, как и на Boeing или Airbus. Вся система подготовки и переподготовки кадров должна строиться вокруг единой управленческой идеологии. Необходима программа долгосрочных стажировок для управленческого звена авиапредприятий на зарубежных авиастроительных предприятиях. Перестройка отрасли возможна только при наличии на предприятиях людей, понимающих современные требования к управлению в отрасли.
Для успешной реструктуризации необходимо наличие «критической массы» прогрессивно мыслящих управленцев. Достичь такого эффекта в сжатые сроки возможно только за счет массированных программ стажировок и обучения с целью получения опыта организации работы и управления на высокоэффективных западных производствах. Такие программы требуют серьезных финансовых инвестиций, которые отрасль не в состоянии обеспечить на сегодняшний день. Здесь также необходима государственная поддержка, специальная федеральная программа повышения кадрового потенциала авиапрома.
Однако наше государство очень неохотно дает средства на образование. Поэтому крупные предприятия авиационной промышленности решают проблемы «кадрового голода» сами. Они сами создают системы подготовки кадров всех уровней, работая по договорам с колледжами Москвы, которые готовят рабочих - токарей, фрезеровщиков, слесарей, операторов станков с ЧПУ. Предприятия работают активно с кадровым резервом, реализуют программы профессионального повышения квалификации, ориентированные на конкретные технические проекты. В обычных школах создаются классы с авиационной профориентацией, оказывается им шефская помощь, проводятся экскурсии на предприятия ВПК и олимпиады.
Учащиеся профессиональных училищ проходят практику на заводах, производящих оборонную продукцию. В ВУЗах существуют целевые стипендии для особо одаренных студентов, а старшекурсники привлекаются на работу на полставки с третьего курса. С молодыми специалистами заключаются целевые контракты, за ними закрепляются кураторы. Советы молодых специалистов проводят научно-технические конференции. Все работающие проходят курсы повышения квалификации. Без радикальной перестройки менталитета в отечественном авиапроме, без повышения управленческой культуры, любые инвестиции в авиапром будут проедаться за счет низкой эффективности труда и не дадут качественного роста.
Вложение средств будет способствовать консервации нынешнего положения дел, все более увеличивая отставание России от ведущих авиапроизводителей. Авиастроение, космическая промышленность, промышленность, производящая вооружение, нуждается в радикальной перестройке, прежде всего в кадровой. Всем им требуется приток свежих кадров, коренная перестройка мышления управленческого звена и смена модели корпоративной культуры: от инженерно-бюрократической к рыночной, от ориентации на продукт к ориентации на потребителя, от ориентации на затраты к ориентации на эффективность и результат.
Валерий Елисаветский
