Инновационное развитие экономики государства – одна из самых актуальных тем, обсуждаемых российским обществом. Особое внимание при этом уделяется оптимизации структуры и повышению эффективности функционирования российского оборонно-промышленного комплекса как базы планомерного строительства устойчивой экономики страны в целом. И неслучайно. Именно ОПК в нашей стране всегда был и остается флагманом внедрения инноваций и самых перспективных разработок в различных отраслях отечественного производства, вслед за которым «идут вперед» и остальные отрасли – машиностроение, металлургия, авиастроение, химическая промышленность и многие другие. Научный и конструкторский потенциал ОПК по-прежнему позволяет делать на него самые высокие ставки, большая часть несырьевого экспорта страны – заслуга именно этого сектора экономики. Но, как показывает практика, главное здесь не производственные мощности и разнообразие образцов высокотехнологичной продукции, отвечающей самым современным требованиям и стандартам. Основное – это люди, благодаря способностям и труду которых оборонно-промышленные предприятия и сегодня занимают лидирующее положение в структуре экономики России. Однако именно кадровая проблема, по мнению большинства руководителей, сейчас одна из самых острых в «оборонке». Нарушена преемственность поколений, нет молодых специалистов, которым можно передать весь опыт, накопленный годами, не хватает квалифицированных рабочих, инженеров и грамотных руководителей среднего звена. Причины сложившейся ситуации мы попросили прокомментировать генерального директора ФГУП «ММПП «Салют» – одного из ведущих авиадвигателестроительных предприятий России – Ю.С. Елисеева, доктора технических наук, профессора РГТУ МАТИ (Московский государственный авиационно-технологический университет им. К.Э. Циолковского), заведующего кафедрой «Технологии производства двигателей летательных аппаратов».
- Юрий Сергеевич, сегодня в ОПК действительно не хватает квалифицированных кадров, несмотря на меньшие по сравнению со временами СССР объемы промышленного производства в стране. Какие факторы, на ваш взгляд, привели к такому положению вещей?
- Я не первый год работаю в этой отрасли промышленности и, анализируя опыт минувших лет, точно могу сказать: такого дефицита человеческого ресурса, как сегодня, оборонно-промышленный комплекс не испытывал никогда. Проблема столь остра, что, возможно, по прошествии нескольких лет работать на благо укрепления обороноспособности страны станет просто некому, не говоря уже об инновационном развитии. Средний возраст сотрудников оборонно-промышленного комплекса сегодня превышает 45–50 лет, опытные кадры постепенно уходят, процесс их замены перспективной молодежью пока идет крайне медленно. Несмотря на то что только в Москве насчитывается 105 государственных и 118 негосударственных вузов, специалистов для промышленности по-прежнему не хватает. Дефицит кадров испытывают почти все производственные предприятия столицы. В регионах ситуация аналогичная. По данным статистики, в последние годы модными и наиболее престижными среди студентов считались профессии менеджера, бухгалтера, экономиста, финансиста. Инженерные направления часто оказывались при этом укомплектованными по остаточному принципу, при этом основным их плюсом, по мнению абитуриентов, считалась возможность бесплатного получения высшего образования за счет средств госбюджета. Результат не заставил себя долго ждать. Сегодня менее 30 проц. выпускников вузов работают по специальности, а миллиарды рублей государственных денег уходят в песок. Более того, отечественные профильные вузы превратились в кузницу высокопрофессиональных инженерных кадров для зарубежных фирм – конкурентов в области стратегических отраслей промышленности или российских предприятий, деятельность которых крайне далека от выпуска вообще какой-либо продукции, не говоря о высокотехнологичных производствах. Хорошо известны примеры использования наших «мозгов» авиастроительной фирмой «Боинг», западными банками, транснациональными корпорациями, торговыми структурами. На фоне их расцвета, во многом обеспеченного за счет потенциала инженеров, подготовленных на самом деле для ОПК России, отечественные предприятия остро нуждаются в воспроизводстве кадров, тех самых, которые, можно сказать прямо, несправедливо у них отобраны. Понятно, что мерилом сегодняшнего благополучия для многих людей стали материальные блага, поэтому действительно в среде молодых специалистов стало возможным формирование позиции: «Куда хочу – туда пойду работать». И выбирают, естественно, те организации, которые предлагают наиболее высокий уровень заработной платы. При этом об ответственности и обязательствах перед государством никто не вспоминает. Вы скажете: «Живем в свободной стране, где каждый человек имеет право выбора». Но ведь подобное поведение нигде в мире не принято.
- Можно ли изменить сложившуюся ситуацию, и какие меры, по вашему мнению, надо для этого предпринять?
- Прежде всего, уверен, должна быть прекращена практика безответственного отношения выпускников и российских вузов к собственному государству. Сегодня мы столкнулись с тем, что процесс затрат бюджетных денег на обучение и подготовку профильных специалистов напоминает «игру в одни ворота». Еще не так давно существовала плановая система распределения молодых специалистов и проводился тщательный анализ потребности предприятий в сотрудниках той или иной профессии. Согласно Конституции, у нас в России по-прежнему есть право на бесплатное образование. Соответствующее постановление Правительства РФ о контрактной форме подготовки предполагает возможность заключения трехстороннего контракта между предприятием, вузом и студентом, но это пока носит лишь рекомендательный характер. И, как показывает опыт, вовсе не решает проблемы кадров в российской промышленности, в том числе и в ОПК, государство по-прежнему несет огромные финансовые потери. Если во всем, включая выбор работодателя, в нашей стране сегодня действует рыночный подход, то почему система обучения в вузах на бюджетной основе представляет собой аналог беспроцентной и, более того, невозвратной ссуды государства гражданину? Логично было бы иметь систему возмещения бюджетных средств, в том случае, если по получении диплома специалист будет работать не по профилю. Вопрос можно решить предельно просто: обучение работника должен оплачивать тот, кому он требуется. А сам студент обязан нести ответственность за средства, вложенные в него государством, будущим работодателем или любым другим инвестором. Это по крайней мере справедливо и совершенно точно будет способствовать заинтересованности молодых людей в повышении качества собственного образования. Действительно будет работать принцип: «Чем лучше подготовка, тем больше твоя стоимость на рынке трудовых услуг». Хочешь иметь неограниченный выбор мест трудоустройства не по полученной специальности – неси затраты сам, а при намерении стать сотрудником инофирмы или непрофильной структуры – найди возможность возместить государству сумму, потраченную на твое образование. Из средств того же предприятия или из собственных, неважно. Главное – переломить сложившуюся несправедливую тенденцию, когда специалистов, предназначенных для ОПК, ценнейшие инженерные кадры запросто и дешево «перекупают» западные компании, часто представляющие конкуренцию ведущим предприятиям нашей промышленности на международном рынке.
Прежде всего необходимо осознать, что построение системы закрепления кадров – процесс не одного дня и, может быть, не так уж плох был в этой области «распределительный» подход. По получении диплома молодой специалист три года работал на предприятии, привыкал к коллективу, изучал производство, как говорится, «изнутри». За это время он мог понять, действительно ли стоит посвятить себя профессии инженера или же надо выбрать другие пути реализации своих возможностей. Никто сегодня не предлагает полностью переносить такую модель в современную практику взаимоотношений государство–вуз–студент, но взять оттуда все самое лучшее вполне возможно. Просто в обществе у нас сложилось почему-то устойчиво неграмотное мнение: мол, если вернуть прошлый опыт «обязательной отработки» на конкретном, определяемом вузом производстве, студент при этом попадет чуть ли не в рабство, не имея альтернативных вариантов трудоустройства. Это не так. Времена ведь, как говорят, меняются, и мы меняемся вместе с ними. Если сегодня все рассматривается с позиции выгоды, то почему бы и предприятиям не заинтересовать своих будущих работников, предложив им приемлемые условия сотрудничества?
- Могли бы вы конкретизировать, что именно имеется в виду?
- ФГУП «ММПП «Салют» идет по собственному пути привлечения и закрепления кадров. По-иному и быть не может, ведь наше предприятие, без преувеличения, является первенцем отечественного авиационного двигателестроения, сыграло огромную роль в развитии авиации в России. Продукция, которую мы выпускаем, сама по себе наукоемкая и высокотехнологичная, поскольку мы специализируемся на производстве газотурбинных двигателей различного назначения для военной и гражданской авиации, транспорта, энергетических и газоперекачивающих установок, других индустриальных агрегатов. Двигателями именно нашего производства АЛ-31Ф оснащено большинство известных российских истребителей семейства «Сухих»: Су-27, Су-30 и их модификации, о маневренности и высочайших технических качествах которых в мире уже ходят легенды.
Авиадвигатель – не просто продукт высоких технологий. Это основа самолета, без которой существование последнего было бы просто невозможным. Создатель авиамотора – специалист высокого класса. Как кардиолог в медицине, он должен знать абсолютно все о «сердцах крылатых машин», обязан уметь устранять неполадки и сбои, грамотно «ставить диагноз», проводить профилактику «болезней», вносить предложения по наиболее эффективной работе всего «организма». В последнее время все чаще говорят об инновациях, что означает внедрение новых подходов в организацию производства, управление им, создание современной продукции, об эффективном использовании самых перспективных разработок и технологий, кадровой политике. Если хотите, моторостроитель, особенно в авиации, – это новатор, человек «номер один» буквально во всем, в том числе в процессах образования и самосовершенствования. Именно поэтому инновационные идеи мы стараемся внедрять на практике во все сферы деятельности нашего предприятия, и подготовка кадров – далеко не исключение.
Во-первых, ФГУП «ММПП «Салют» сегодня является уникальным федеральным научно-производственным центром, вокруг которого впервые в России в области авиадвигателестроения создана интегрированная структура, состоящая из КБ и машиностроительных предприятий. Наряду с головным предприятием – ФГУП «ММПП «Салют» в нее вошли: ОАО «Агрегат» (г. Сим, Челябинская обл.), филиал ВМЗ «Салют» (пос. Белозерское, Московская обл.), НТЦ МКБ «Гранит» (г. Москва), филиал «НИИД» (г. Москва), филиал МКБ «Горизонт» (г. Дзержинский, Московская обл.), филиал АО «Прибор» (г. Бендеры, Молдова), ОАО «КБ «Электроприбор» (г. Саратов), ОАО «ГМЗ «Агат» (г. Гаврилов-Ям, Ярославская обл.), АО «Топаз» (г. Кишинев, Молдова). Завершается процесс переговоров с Омским моторостроительным объединением им. П.И. Баранова. Основная цель такой кооперации – оптимизация и повышение эффективности процессов разработки, доводки, серийного производства, сопровождения и эксплуатации газотурбинных двигателей. Принцип простой: «Один в поле не воин». То, что сложно реализовать в одиночку, гораздо легче удается сделать, объединив усилия: научно-технический, производственный и кадровый потенциал. Как видите, пока другие только собираются создать отраслевую интегрированную команду, мы уже действуем, реально внося посильный вклад в инновационное развитие экономики России. Именно у нас создана и эффективно действует внутренняя система подготовки кадров. Для подготовки и повышения квалификации инженеров и рабочих в стенах завода работает Институт целевой подготовки специалистов по двигателестроению. Что самое важное, не только для собственных нужд, а с «заделом» на будущее. Стремимся дать необходимые знания сотрудникам предприятий, входящих в наш двигателестроительный холдинг, и, кроме того, мы ведь никого не отталкиваем – всегда рады оказывать помощь другим моторостроительным организациям, профильным вузам. Функции нашего института разнообразны: ведется обучение работников предприятия на вечернем отделении МАТИ, наставники занимаются практикой со студентами, своими силами мы выпускаем специальную литературу и методические пособия. Только одна библиотека книг, посвященных технологиям производства двигателей, – это уже ценные практические пособия и руководства для целого поколения будущих авиамоторостроителей. Недаром наших специалистов высоко ценят как преподавателей и руководителей дипломов в известных специализированных вузах: МВТУ им. Баумана, МАИ, МАТИ, МЭИ, МИСИС, МФТИ и многих других. Конечно, все это не дешево, одно лишь содержание института по подготовке кадров обходится заводу более 30 млн. рублей в год. Кроме того, в ФГУП «ММПП «Салют» ежегодно и совершенно бесплатно проходят преддипломные, производственные, технологические практики около 2.000 студентов, затраты на которые предприятию никто не возмещает – ни государство, ни вузы, ни сами практиканты. Студент ведь не является полноценным сотрудником завода. Он просто изучает технологии, организацию производства или знакомится с конструкторской документацией в проектном отделе. В случае выполнения у нас задачи по какой-либо специальности, например, работы токаря или конструктора, оплачиваем ее практикантам по утвержденным заводским расценкам.
- Вы упомянули о возможности внедрения контрактной системы подготовки инженеров. В случае обязательного заключения контрактов в период обучения не будет ли это напоминать подготовку специалистов по заказу Минобороны?
- Совсем не так. Хотя на самом деле военные специалисты обязательно заключают контракты о службе в армии после получения диплома, проходя обучение на бюджетной основе в гражданских вузах, например, в МВТУ им. Баумана. И если эта практика себя оправдывает, чем «оборонка» хуже? Никто «своими руками» не готовит квалифицированные военные кадры для армий других стран. Парадокс в том, что наше государство сегодня делает «ценные подарки» в виде специалистов «инженерной мысли» для инофирм и зарубежной оборонной промышленности. Во всем мире есть понятие – рынок труда, сегодня даже футболистов покупают. На этом стоит целый бизнес «хед-хантерских» агентств, а мы бесплатно отдаем другим то, в чем остро нуждаемся сами. Просто рубим сук, на котором сидим. Что же касается конкретных предложений по оптимизации системы подготовки инженеров в целом по стране, мы также разработали возможную программу действий. Прежде всего при этом преследовали цель создания максимально привлекательных условий как для вузов, ориентированных на подготовку кадров для ОПК, так и для самих студентов.
Во-первых, и, конечно, это главное, настало время отчетливого понимания того, что существующая двухуровневая образовательная система, успешно «привитая» нам западными веяниями в начале 1990-х годов, абсолютно не оправдала себя при обучении инженерным специальностям в российских условиях. Жизнь показала, что «бакалавры» и «магистры», успешно адаптируясь в гуманитарной среде, не могут полноценно трудиться в конструкторских бюро и высокотехнологичных отраслях промышленности на инженерных должностях. Нужна наша собственная, российская, простая и опробованная годами практика на производстве, одноуровневая целевая система подготовки инженеров. Могу объяснить причины. Теория – не практика, это знают все. И молодой специалист, пришедший на завод по получении диплома, – еще не инженер высокой квалификации, а только перспективный, так сказать, «проект», в который еще требуется вложить много сил и средств. Три, а часто и пять лет идет процесс его «дообучения» уже непосредственно на предприятии. Под руководством наставников он изучает компьютерные программы, овладевает иностранным языком, знакомится с информационными технологиями, оборудованием с числовым программным управлением и т.д. Все это в совокупности можно назвать «практической стажировкой». При этом, естественно, ему выплачивается зарплата и предприятие, можно сказать, пока только вкладывает ресурсы в своего будущего специалиста и временные, и финансовые, и интеллектуальные. Поэтому вполне логично было бы внести ряд изменений в закон об образовании, касающихся обязательного заключения контракта между студентом-бюджетником, вузом и одним из профильных предприятий на выбор, тем самым сделав этот трех-, пятилетний период легитимной профессиональной стажировкой. И ничего особо страшного здесь, поверьте, нет. Никакой «обязаловки» не будет. Напротив, появятся привилегии и здоровая конкуренция: лучших работников получит тот, кто предложит более выгодные условия. Студентам при этом помимо гарантии трудоустройства представится возможность альтернативы. Не устраивает, допустим, какое-то из предложенных предприятий – выбери другое, которое тебе по душе. ФГУП «ММПП «Салют» проводит этот опыт в жизнь путем довольно успешных практических экспериментов. Определив потребности завода в количестве будущих специалистов, мы уже наладили сотрудничество с профильными вузами и кафедрами: МВТУ им. Баумана, МАИ, МАТИ и другими. Днем многие студенты работают на нашем предприятии конструкторами и получают достойную заработную плату, а вечером продолжают обучение по своей специальности в стенах вуза. Семь студентов МАИ, например, в 2006 году заключили контракты о продолжении работы в ФГУП «ММПП «Салют» уже по окончании вуза. Мне не раз приходилось присутствовать при защите дипломов таких студентов в составе Государственной аттестационной комиссии, и, уверяю, их подготовка «на голову выше», чем у обычных «дневников». Преимущества очевидны. Прежде всего они защищают собственные проекты и разработки, которые уже внедряются либо планируются к применению в условиях реального производства. Технологии изучены изнутри, процесс адаптации на новом рабочем месте для них практически закончен, и не надо привыкать к коллективу. Кроме того, такие выпускники уже стали специалистами в своей области и получают стабильную зарплату. Для завода они уже ценные, опытные кадры, можно сказать, члены нашей дружной, сплоченной рабочей семьи, а не сотрудники, пришедшие со стороны. Мы хорошо понимаем: благоприятный внутренний климат – залог успеха производства, а люди – главный ресурс любого созидательного процесса.
Студентам второго и третьего курсов мы предлагаем заключить контракт о работе на нашем предприятии по окончании института. Используя накопленный нами положительный опыт в этой области, мы разработали специальное положение, в котором определены льготы для будущих специалистов. Во-первых, завод берет на себя обязательство по выплате дополнительной стипендии таким студентам на протяжении всего периода обучения. Во-вторых, придя работать на предприятие, они сразу получат от нас «подъемные» средства, что поможет решить часть личных финансовых проблем. В-третьих, у нас есть планы сотрудничества с рядом банков, за счет чего работникам «Салюта» предоставляется возможность частичной, до 50%, оплаты ипотечных кредитов, различных ссуд на неотложные нужды или приобретение дорогостоящих товаров. И, наконец, молодой специалист, желающий работать на заводе, сроком на один год получит ставку средней зарплаты на предприятии по данной категории, что тоже немаловажно, ему не придется начинать с нуля. Конечно, все это обойдется предприятию недешево, но мы прекрасно понимаем, что, если ничего не вкладывать, не прилагать усилий, – не получишь положительного результата. И здесь вполне применима народная мудрость: «Скупой платит дважды».
- С высшим образованием понятно. Как обстоят дела в том, что касается кадрового потенциала «рабочих рук» - основы, как известно, обеспечения роста производства и качества продукции?
- Спасибо, что спросили об этом, ведь, как известно, 90% всего, что создается в государстве, приносят именно люди рабочих профессий. Действительно, в последние годы престиж профессии простого рабочего, сталевара, токаря, монтажника, словом, человека труда сильно упал. И дело здесь, каким бы странным это ни казалось, вовсе не в размере заработной платы. На нашем предприятии, к слову, она сопоставима с доходами конструкторов. Просто сегодня в нашем обществе стало немодным воспитание, как говорят, в духе уважения к труду. Будучи когда-то эффективной, система среднего профессионального образования не просто дала сбой, она не отвечает требованиям высокотехнологичного производства. Только в последнее время, когда недостаток рабочих кадров сменился стадией их «вымирания как класса», на самых разных властных уровнях всерьез заговорили о необходимости коренных изменений и о выработке принципиально новых подходов к решению вопросов в этой области. Старые методы больше непригодны. С развитием высоких технологий и оборудования промышленное производство приобрело совершенно иные объемы и качество, рыночная экономика образовала формацию потребителей с другими, более серьезными требованиями к продукции, а соответственно и к людям, ее создающим. Современный рабочий, если хотите, сегодня должен иметь профессиональную подготовку на уровне инженера с высшим образованием, только тогда он сможет стать полноценным участником производственного процесса, отличающегося высокой степенью технологичности, информатизации и автоматизации. Теперь при выработке кадровой политики мы просто обязаны и думать, и действовать «на шаг вперед», на деле же часто происходит по-другому. Не говоря о регионах, возьмем более близкий нам пример. Правительством Москвы издано постановление, сутью которого является объединение начального и среднего образования с целью подготовки высококвалифицированных рабочих в ряде колледжей. Удачная сама по себе идея, однако, до сих пор не воплотилась в жизнь. Причина здесь, возможно, кроется в консервативности образовательной системы, по-прежнему ведь применяются устаревшие программы обучения, доставшиеся нам «в наследство» от ПТУ и техникумов. Анализ, проведенный нашим предприятием, наглядно показал: выпускники колледжей в их современном виде, то есть техники, будут все меньше востребованы в машиностроительном производстве. Из 15 тысяч сотрудников завода у нас сегодня более пяти с половиной тысяч должностей ИТР (инженерно-технических работников), а техников востребовано всего 80. Эта профессия, столь необходимая на заре индустриализации нашей страны при острой нехватке любых специалистов в 20-х годах минувшего века, сегодня морально устарела. Крайне необходим скорейший переход на двухступенчатую систему подготовки рабочих кадров: на первом этапе – это квалифицированный рабочий, а на втором, более продвинутом, – рабочий с дипломом техника. Для этого надо внедрить систему унифицированных образовательных программ и ликвидировать повторы, распространенные сегодня при изучении одних и тех же дисциплин на разных уровнях обучения, значительно сократив сроки подготовки специалистов. Некоторые колледжи уже готовят для промышленности специалистов с уклоном на рабочие профессии, что хоть в какой-то степени помогает пополнить ее кадровый потенциал. Московский колледж авиационного моторостроения в 2006 г. подготовил для ФГУП «ММПП «Салют» 40 человек, все они быстро нашли себя в производстве, успешно освоили обработку сложнейших деталей. Основа политики нашего предприятия – не пассивное ожидание от государства перемен в области кадровой политики, а активные действия в этом направлении с учетом внутренних возможностей и правильной расстановки собственных сил. В 2004 г. на базе ФГУП «ММПП «Салют» был создан центр ускоренной подготовки рабочих, закуплено необходимое оборудование для учебного цеха, разработаны программы обучения, позволяющие готовить рабочих третьего разряда за три с половиной месяца. Такой центр особенно нужен тем, кто, например, демобилизовавшись из армии, пока еще не имеет профессии. Молодой человек на время учебы получает стипендию, впоследствии ему гарантировано рабочее место. В самые короткие сроки мы способны готовить рабочих для предприятий промышленности и, повторю, не отказываемся делиться опытом, помогать другим. Проблема эта актуальна сегодня для многих. Большинство отечественных авиастроительных заводов остро нуждается в рабочих кадрах. Воронежскому авиастроительному объединению (ВАСО) сегодня не хватает 6.412 человек, работает там всего 3.996. В «Авиастаре» при 5.165 рабочих их дефицит составляет 9.058. На «Авиакоре» требуются 2.250 «рабочих рук» при нынешней их численности 3.000. Не забудьте о статистике, по данным которой, на государственном уровне в решение кадровой проблемы в авиапромышленности только в течение 2007 – 2009 годов требуется инвестировать 4,6 млрд. рублей. Кто будет строить самолеты?
Один из путей повышения престижа рабочей профессии – проведение специализированных конкурсов, таких как «Московские мастера», «Мастера Центральной России». В первой декаде июня 2007 г. вновь состоится московский конкурс профессионального мастерства. Программами и предложениями в области подготовки квалифицированных кадров, разработанными специалистами нашего предприятия, заинтересовались московский «Институт начального и среднего профессионального образования», Российский союз промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленная палата, правительство Москвы. Мы приглашаем к сотрудничеству все предприятия оборонно-промышленного комплекса страны, готовы к объединению усилий в любых вопросах решения кадровых проблем, взаимному обмену информацией, созданию и расширению баз данных, разработке эффективной нормативно-правовой базы в этой области. Главное - помнить, что вместе мы можем многое, а опыт, как говорили еще наши предки, – «дело наживное».
/Ольга Поспелова/