Светлана Крайчинская, вице-президент ОАО "Объединенной авиастроительной корпорации", в программе «Арсенал» на радио "Эхо Москвы" ответила на вопросы ведущих Анатолия Ермолина, Александра Куренного и Алексея Нарышкина.
В ГОСТЯХ: Светлана Крайчинская, вице-президент ОАО "Объединенной авиастроительной корпорации"
ВЕДУЩИЕ: Александр Куренной, Анатолий Ермолин, Алексей Нарышкин
А.Нарышкин
― Добрый вечер, программа «Арсенал», сегодня ее ведут Анатолий Ермолин, Александр Куренной и Алексей Нарышкин, говорим сегодня о кадрах для оборонно-промышленного комплекса. Наш гость сегодня Светлана Крайчинская, вице-президент Объединенной авиапромышленной корпорации.
А.Куренной
― Очень хорошо, что вы к нам попали в качестве гостя накануне большого события – конференции по кадрам в ОПК. Два года нашей программе, и практически каждый эфир мы затрагиваем эту тему – кадры у нас в оборонке, конечно, хорошие, но их мало. Разные предприятия решают эту проблему по-разному. Как у вас обстоит дело? Хватает вам кадров, или набираете, и где набираете?
С.Крайчинская
― Мы сейчас оказались неожиданно в достаточно хорошей ситуации, поскольку, во-первых, у нас есть достаточно понятный, стабильный объем заказов. Во-вторых, у нас есть вакансии и мы понимаем, что нам в ближайшее время кадры нужны, будут нужны и достаточно понятны перспективы на 3-4 года, — такую потребность мы просчитываем и понимаем. Это не очень большие цифры, если говорить в абсолютном выражении, то есть, это 3-5 тысяч человек, но это очень серьезная задача в качественном выражении. То есть, нам нужны не просто работники, нам нужны работники хорошо подготовленные, которые много чего умеют, высокой квалификации и готовы сразу же, без дополнительного доучивания, подготовки, прийти на предприятие и начинать работать.
А.Нарышкин
― Сейчас есть такие кадры, которые можно на предприятие отправить без доучивания? Или каждого конкретного человека под конкретный станок нужно адаптировать?
С.Крайчинская
― Есть два типа кадров. Есть кадры многофункциональные, которые могут работать на разных предприятиях. Самый простой пример – высококвалифицированные рабочие, токари, фрезеровщики, которые могут работать на любом высокотехнологичном предприятии. Есть кадры, которые нужны только нам, которых нужно готовить параллельно с вузами, вместе с вузами, начиная с 1 курса, — например, инженеры-конструкторы, которые учатся на наших профильных специальностях, но если они с 1 курса не начали у нас работать, то соответственно, к 5 курсу они не смогут работать полноценно. Поэтому чем раньше мы начнем вместе с вузом эту подготовку, тем больше вероятность получить нужный результат.
А.Нарышкин
― вам нужны 3-5 тысяч человек?
С.Крайчинская
― В ближайшей перспективе — год-три. Почему цифры размытые, потому что мы понимаем, что есть кадры, которые мы возьмем готовыми, есть кадры, которые сейчас еще учатся в учебных заведениях, поэтому они у нас они уже работают, но основное занятие у них учеба. Мы тоже их считаем своими работниками.
А.Нарышкин
― То есть, еще раз – это те кадры и специалисты, которым вам сейчас не хватает, или это с расчетом на будущее?
С.Крайчинская
― Это те, которых нам не хватает сейчас под нынешние программы, уже развернутые и действующие. Под будущие программы другая потребность, но это более длинная перспектива. Вы представляете, цикл авиационных программ достаточно длинный, он иногда больше цикла работы трудоспособного человека, это 30-40 лет. Поэтому я говорю о ближайших потребностях.
А.Нарышкин
― несмотря на отсутствие такого количества специалистов, вы оборонзаказ не срываете?
С.Крайчинская
― У нас более 90 тысяч персонала, поэтому это не критическое количество. Но у нас всегда есть вакансии, нам всегда нужны специалисты.
А.Нарышкин
― То есть сейчас, в условиях кризиса, ваши работники не работают по 100 часов?
С.Крайчинская
― Нет, конечно.
А.Ермолин
― Какие категории работников для вас являются критическими?
С.Крайчинская
― Самая востребованная категория сейчас на рынке высококвалифицированные рабочие 4-6 разряда. Это те специалисты, которых в силу определенных причин стало меньше – меньше было популярности подготовки по этим профессиям, меньше шли ребята на эти профессии и наступил как раз такой критический момент, когда такие специалисты стали самыми востребованными. И любое предприятие за хорошего квалифицированного рабочего готово все отдать. Соответственно, у них есть выбор, выбирать лучшие условия труда, лучшее оборудование, и мы здесь конкурируем.
А.Нарышкин
― А что вы готовы дать за такого специалиста?
С.Крайчинская
― Во-первых, это самый понятный фактор – хорошая зарплата, это важная мотивация. Не секрет, что зарплата рабочих все чаще превышает зарплату даже инженерных специалистов. Второе – хорошее оборудование и современные технологии.
А.Нарышкин
― И возможность поработать на родину, на государство.
С.Крайчинская
― Это бесспорно. Поскольку авиастроение это отрасль, которая привлекает и историей, и своей ролью в государстве и перспективами.
А.Ермолин
― Зарубежные исследователи рынка труда говорят, что рабочие профессии, несмотря даже на высокие зарплаты, все равно менее привлекательны для молодежи.
С.Крайчинская
― Одна из тем, которые будут обсуждаться на форуме завтра — новые кадры для ОПК – это тема популяризации рабочих профессий и повышение их привлекательности. Конечно, показать, что современный рабочий это не тот образ рабочего, который вспоминается многим родителям, — есть какие-то ассоциации с этим видом профессии, которые не очень привлекательны. Приведу пример чемпионатов, которые мы сейчас начали проводить в разных регионах в масштабе страны – чемпионаты по методике «Ворд-скилз». Одна из задач этих чемпионатов показать образ современного рабочего – это хороший инструмент, сложные задачи, совмещение нескольких профессий в одной, очень высокая квалификация. Мы говорим, конечно, что рабочие это ПТУ, но на самом деле для таких серьезных задач нужно иметь высшее образование, и тогда ты сможешь работать производительно, совмещая несколько профессий в одной – это ценнейший специалист. Но нужно время для того, чтобы образ нового современного рабочего появился и стал на самом деле привлекательным.
А.Ермолин
― А как это устроено в «Ворд-скилз», была информация, когда мы впервые участвовали, мы везде проиграли. В чем ребята соревнуются?
С.Крайчинская
― Мне проще рассказать не про национальный чемпионат, в котором представлены разнообразные профессии, а про чемпионат, который прошел в ноябре прошлого года среди промышленных предприятий «Вордскилз-хайтек». В нем были собраны только компетенции, которые касаются в основном производства, только те профессии, которые востребованы на предприятиях, в большей части на предприятиях ОПК и соответственно, соревнования шли между такими специалистами. Это токари, фрезеровщики, инженерная графика, робототехника, мехатроника.
И как оказалось, они могут быть очень зрелищными. Когда собираются только производственные специалисты и соревнуются между собой, это очень красивое зрелище, сварка оказалась безумно увлекательной в картинке.
А.Нарышкин
― И чего мы достигли, обыграли ли нас американцы?
С.Крайчинская
― Нас обыграли многие. Но такие соревнования это система, это олимпиада по профессиям, чтобы была олимпиада, нужен массовый спорт, дворовый, спорт-школы, и тогда мы будем побеждать.
А.Нарышкин
― То есть, участие должно наших подстегнуть?
С.Крайчинская
― Конечно, обратным ходом развернуть систему подготовки. Поскольку невозможно взять человека, который никогда не соревновался, привезти и сказать – давай, работай на победу. Он просто не подготовлен. Поэтому это не самоцель – побеждать в мировом масштабе, но это то, к чему нужно стремиться, ты должен видеть образцы.
Мы провели один такой чемпионат, пригласили молодого парня, фрезеровщика, ему 18 лет, он немец, победитель национального чемпионата по фрезерным работам на станках с ЧПУ, он проводил показательные выступления, показывал, что он делает. Он работает точно так же, как наши ребята, но чем отличается – скоростью и качеством. То есть, к этому нужно стремиться.
Поэтому если мы такую систему разворачиваем, то задача – максимального вовлечения людей в такую соревновательную систему, и это дело очень зрелищное.
А.Нарышкин
― Наш слушатель из Дагестана: «Получается, вам не нужны юристы?»
С.Крайчинская
― Нам нужны разные специалисты, но есть такое понятие «ключевые кадры», и у любой компании есть категория ключевых кадров, тех, на ком держится основная компетенция данной корпорации. А есть те, кто обеспечивает это. Поэтому, если у нас не будет инженеров-конструкторов, мы не сможем создавать новые самолеты. Но если не будет юристов, то мы не сможем правильно оформлять договора, работать с нашими поставщиками. То есть, эта компетенция тоже нужна, но она у нас за номером два.
А.Ермолин
― А почему не все так хорошо в кадрах, с чем это связано, только ли с тем, что сама промышленность просела?
С.Крайчинская
― Думаю, что тут трудно найти одну причину, выделить как ключевую. Была проблема с загрузкой промышленности в 90-е гг., многие предприятия оказались в сложной ситуации. Были вопросы и по системе образования. Та идея, которая работала в советской системе — распределение ребят в зависимости от их интереса, квалификации в разные учебные заведения, фактически перестала работать. Поэтому, мне кажется, если ребят не ориентировать правильно в достаточно раннем возрасте, им сложно выбрать профессию и то, что им нужно. Есть еще и синдром родителей, которые решили, что высшее образование это хорошо, а все что ниже, это плохо. И это тоже важный момент.
А.Нарышкин
― То есть, закончить техникум в нынешних условиях тоже замечательно?
С.Крайчинская
― Я убеждена в этом на самом деле. Потому что, исходя из той ситуации, которую я вижу, я понимаю, что у выпускника техникума больше шансов получить хорошую квалифицированную работу. Если человек получил квалифицированную профессию и умеет что-то делать качественно и квалифицировано, у него больше шансов найти работу. У нас выпускники со средним профессиональным образованием востребованы точно не меньше, чем выпускников вузов. Но предложение выпускников вузов у нас больше. То есть, выпускников вузов мы можем выбирать, а выпускников техникумов у нас ограниченное количество.
А.Нарышкин
― Вы проводите какую – то работу среди выпускников школ?
С.Крайчинская
― Мы в последие годы уделяем большое внимание выпускникам колледжей и техникумов, в меньшей степени заняты вузами. В том числе стоит задача популяризировать уровень образования, показать, что он не менее важен, а может быт и более важен, чем высшее. Для этого мы сейчас восстанавливаем интересную конструкцию – ассоциацию техникумов, которые занимаются подготовкой для авиастроения. Их немного, они специализированы на наших специальностях. Сейчас эти техникумы в разных регионах. Мы считаем, что им не хватает общей площадки, где бы техникумы могли бы обсуждать свои проблемы, в том числе, заниматься привлечением ребят на эту ступень образования.
Мы проводим в этом году совместно с техникумами олимпиаду среди студентов по специальности «производство летательных аппаратов». Минобразования определило целый ряд специальностей, по которым проводятся всероссийские олимпиады, и замечательно, что они включили эту специальность.
А.Нарышкин
― И что надо сделать в рамках этой олимпиады – модель самолета?
С.Крайчинская
― нет, технологический процесс по созданию определенной детали. Соответственно, в течение олимпиады прописать, сделать и показать, что этот процесс работает на создание детали.
А.Нарышкин
― какой приз?
С.Крайчинская
― Есть денежные призы, которые вручает Минобразования, а есть призы корпорации. Рассказать не смогу, поскольку олимпиада через три недели, не хочу раскрывать секреты.
А.Ермолин
― У нас что-то сохранилось от системы Макаренко? На западе очень часто употребляют его имя. Есть такие примеры, где это реально работает и удается вовлечь в производственные процессы глубоко?
С.Крайчинская
― Если мы разделим систему Макаренко на две части, собственно, контингент, с которым он работал, довольно специфический, мы его отодвигаем и фактически говорим, что это трудовое, практическое обучение ребят определенному делу. Сейчас появилась программа «Дуального образования», мы говорим, что мы взяли ее из германии, но наша практика тоже в этом направлении ничуть не хуже.
Идея заключается в том, чтобы подготовить специалиста – он как минимум 50% во время учебы в техникуме должен провести на рабочем месте, что-то делая. 50 на 50 это минимальное требование, а лучше перевес в сторону работы, 30 на 70. 30% он сидит в здании колледжа или техникума, слушает лекции, выполняет задания, потом идет на рабочее место и учится делать. И чем больше у нас будет такого практического обучения, тем больше вероятность, что мы получим того, кого хотим.
А.Ермолин
― Это еще называется «учеба через дело».
С.Крайчинская
― Есть много наименований, это понятная тема, но оказывается, что ее не просто реализовать. Кажется, что если человек сидит в учебном классе, то он учится, а если он стоит за станком, то он уже не учится, а работает. Хотя на самом деле это реальная подготовка.
А.Ермолин
― Как вы оцениваете качество ребят, которые учатся в ваших учебных заведениях, что это за люди, какая у них мотивация, ценности, к чему они стремятся?
С.Крайчинская
― Не могу сказать, что это одинаковый контингент, поскольку достаточно сильно на ребят влияет то, где и в каком городе они выросли, и какая мотивация у них сложилась. У нас есть замечательное подразделение корпорации в Луховицах, где находится производственная площадка и где очень хороший набор ребят в техникумы, но это ребята, у которых родители работают на заводе, соответственно, они не сомневаются в своем выборе – они пришли, потому что родители сказали, что это перспектива, работа, трудоустройства.
В крупных городах есть выбор, тем не менее, думаю, что решающую роль в мотивации играет понимание того, где ты можешь работать дальше. И правильное представление, позиционирование наших предприятий среди школьников и их родителей. Мы начали такой проект «День корпорации в регионе», мы собираем на одной площадке школьников, студентов техникумов, вузов, рассказываем им о предприятии, показываем предприятие, после этого говорим, где и какую профессию они могли бы получить.
И как показывает опыт – мы провели таких мероприятий всего три, это небольшая статистика, пока только в трех городах, где у нас максимальный спрос на кадры — это Воронеж, Ульяновск и Казань. И что удивительно – во-первых, то, что ребята не очень слышали о предприятии и не очень понимают, что это такое, но и родители не знают, что есть такая перспектива работы в городе. А когда они увидели на предприятии самолеты, большие, красивые цеха, — то есть, тут вопрос выбора профессии визуализируется, обретает понятную форму. Мы увидели, что очень мало информации даже внутри городов о том, где и как ребятам можно работать.
А.Ермолин
― Я знаю целый ряд городов, в том числе, металлургов, а школьники там не знают, где их родители работают.
А.Нарышкин
― От Ольги из Москвы: «Женщины в данном направлении востребованы ли, есть ли предложения по работе?»
С.Крайчинская
― На самом деле это только так кажется, что работа мужская, на самом деле у нас очень много задействовано женщин, более того, есть работы, которые подходят только для женских рук. Очень много операций, связанных с контролем качества, что требует внимательности, скрупулезности, больше внимания к деталям. На самом деле у корпорации не мужское лицо, у нас много женщин.
А.Нарышкин
― Есть какое-то процентное соотношение?
С.Крайчинская
― С ходу не могу сказать, но думаю, что не меньше 30% женщин работают, существенная доля. Может быть и больше.
А.Нарышкин
― Сделаем небольшой перерыв и продолжим после новостей и рекламы.
А.Куренной
― По тому, как вы привлекаете молодежь, это мы поняли. А какие существуют программы переподготовки?
С.Крайчинская
― Есть обычный, самый понятный подход к переобучению – освоение другой профессии, специальности, или некий апгрейд свой квалификации, освоение дополнительных компетенций. У нас на базе ряда предприятий есть свои учебные центры, в которых развернуты мобильные, короткие программы подготовки, переподготовки и переобучения людей, как для своих сотрудников, так и для тех, кто к нам приходит из других отраслей и хотел бы работать у нас. Они достаточно мобильны, это примерно три месяца. Это возможность либо повысить свою квалификацию, либо получить некое дополнение к существующей квалификации. Мы их используем для того, чтобы привлекаемых к нам работников настроить и подготовить к работе в компании.
У нас есть программы и для наших молодых специалистов, они скорее общеобразовательные, позволяют научить ребят общим компетенциям, которые не совсем нужны им в конкретной работе, но дают им возможности, перспективы карьерного роста. Мы проводим такие программы, в том числе, в рамках специальных выездных мероприятий – это такая привлекательная тема для специалистов, куда-то уехать, провести неделю со сверстниками. Мы поняли один важный принцип – приглашать на такие мероприятия ребят из разных наших предприятий, поскольку выясняется, что взаимное обучение, обучение друг у друга очень мощный ресурс. То есть, когда один рассказывает другому, что у них делается на предприятии, то есть, не нужен специальный преподаватель, который это будет рассказывать. Фактически они обучают друг друга самостоятельно.
И, соответственно, для сотрудников, которые у нас попадают в программу резерва, это управленческий резерв, существуют специальные программы, которые связаны с повышением управленческой квалификации. Это те программы, которые мы делаем своими силами. И вузы, наши основные партнеры, в программах повышения квалификации, которые они предлагают. То есть, мы стараемся не все дублировать, а делать внутри компании только то, что не делают в вузах. У нас есть свой внутрикорпоративный блок, и есть ресурсы внешние, которыми мы с большим удовольствием пользуемся.
А.Нарышкин
― А зарубежные стажировки предусматриваются для сотрудников?
С.Крайчинская
― Ну, сейчас такой специальной программы нет. Когда-то в практике такие программы были для кадрового резерва – это ознакомительные поездки на авиапредприятия европейские, американские.
А.Нарышкин
― А сейчас почему отменили?
С.Крайчинская
― не отменяли специально, просто нет такой программы. Мы считаем, что уже посмотрели, научились, считаем, что уже умеем. Цель была такая – посмотреть, понять, чего не хватает, и внедрить у себя. Плюс достаточно открытая информация, каких-то «ноу-хау», которых бы не знали, нет.
А.Нарышкин
― В «Ворлдскилз»?
С.Крайчинская
― Это скорее та компетенция, которая связана с конкретным отдельным человеком. Можно сказать, что компания знает, как это делать, а теперь эти знания нужно перенести на конкретного специалиста – это следующий шаг.
А.Нарышкин
― Для вас главная кузница кадров МАИ?
С.Крайчинская
― У нас 15 вузов, с которыми мы подписали корпоративное соглашение о сотрудничестве, мы их раньше называли опорными вузами, они расположены в разных регионах. Два года назад мы договорились, что работаем все вместе над программой подготовки кадров. Туда входят МАИ, самарский аэрокосмический университет, Казанский КАИ, и целый ряд других вузов. Задача не выбрать главного партнера, на самом деле такого быть не может, поскольку мы расположены в 10 регионах. Задача интегрировать ресурсы вузов и договориться о совместных программах.
А.Ермолин
― Главная фигура в армии сержант, на производстве – начальник цеха. В промышленности была традиционная проблема, все время проседало среднее звено и выше среднего. Как выстраивается преемственность?
С.Крайчинская
― Я бы сказала, не начальник цеха, а мастер. Это фактически на всех предприятиях ключевой вопрос, потому что этот основной управленческий персонал и держит производство, всю производственную программу. Поэтому на каждом предприятии есть программы кадрового резерва, то есть, выделение потенциальных работников, которые смогут занять места мастера, зам.начальника цеха, начальника цеха, и специальная программа подготовки.
Мы увидели очень интересную тенденцию, и она на нескольких предприятиях сработала, когда специалист, работник, хорошо знает дело, отлично знает производственный процесс, технологию, — не хватает простых управленческих навыков работы с людьми, обратить внимание на проблемы. Это может быть не связано непосредственно с производством, но это очень важный фактор производства.
Н.: А как этому можно научить?
С.Крайчинская
― Это скорее тренинги, которые направлены на отработку простых управленческих умений. Во-первых, надо сказать, что это важно. Я не раз сама слышала от руководителей: да ладно, я план выполняю, зачем другие вопросы задаете? Но оказывается, важны две компетенции – умение выстроить правильно организацию работы и умение выстроить правильно работу с подчиненным тебе коллективом, они приблизительно равнозначны.
А.Ермолин
― А в этом звене где наставничество?
С.Крайчинская
― Это немного из другой линейки. Наставничество связано, как правило, с приходом новых людей, в том числе, молодых и включением их в работу. Наставники это, как правило, люди, которые уже поработали, хорошо знают предприятие и которые готовы учить кого-то. Не все готовы объяснять молодому, неопытному наивному работнику, как надо работать. Это тоже отдельная тема и на самом деле мы понимаем, что наставничество это гигантский ресурс такого внутреннего обучения, потому что когда человек сам поработал, он хорошо понимает, как можно научить другого.
А.Нарышкин
― Как на ваших предприятиях отразилась непростая экономическая ситуация в стране, сокращаете зарплаты, или штат становится меньше?
С.Крайчинская
― На 2015 г. мы не планируем ни сокращение персонала, не урезания зарплаты – таких планов у нас нет.
А.Нарышкин
― А потом отчего зависит?
С.Крайчинская
― Посмотрим, как год пройдет, будем смотреть по ситуации, потому что есть риски, которые не связаны с нами, это внешние общеэкономические риски. Пока мы определились — бюджет у нас утверждается на три года, 2015-2017 гг., — пока у нас сокращений не планируется. Единственный нюанс — мы прием на ряд вакансий приостановили, — ну, чтобы снизить свои издержки. То есть, мы поняли, что если нет острой необходимости сейчас закрывать данные конкретные вакансии, мы пока приостановили прием. Мы сохранили вакансии основных производственных рабочих и в инженерах-конструкторах потребность еще острая.
А.Нарышкин
― Внеурочно ваши работники не остаются?
С.Крайчинская
― Нет.
А.Куренной
― Еще важный аспект, который привлекает кадры, — хороший соцпакет, или инфраструктурные программы. Есть у вас что-то подобное?
С.Крайчинская
― Мы раз в три года подписываем корпоративное соглашение между нами и профсоюзом работников авиационной промышленности, в котором мы договариваемся о условиях, которые будут едиными по всем предприятиям корпорации. Соответственно, определяем, какие условия и какой соцпакет определяет само предприятие. Мы стараемся гарантировать то, без чего работники не могут работать, определенный рост зарплаты, который интересует всех в первую очередь, и которая у нас зафиксирована в простом показателе: есть обязательства каждого предприятия по уровню зарплаты относительно зарплаты в регионе. То есть, понятно, что Москва и Таганрог это разный уровень жизни, разный прожиточный минимум, и мы определяем относительно региона, говорим, что есть там определенный коэффициент, не ниже, например, 3,5 прожиточных минимум трудоспособного населения в регионе. Этот показатель зафиксирован нашим соглашением, каждый год его просматриваем, подбиваем итоги, как правило, движемся.
А все, что касается тех нюансов, о которых вы говорите, это решения на уровне предприятий, они разные, записаны непосредственно в коллективных договорах на каждом предприятии, определяются исходя из возможностей предприятия и из того, что в первую очередь интересует работников.
А.Нарышкин
― А в Москве какие потребности?
С.Крайчинская
― Опять, разные. Один из вопросов, который объединяет всех, это вопрос жилья, конечно, и доступа к различным жилищным программам. Мы пока находимся в процессе разработки корпоративной жилищной программы, где мы договоримся о наших возможностях. У нас есть несколько вариантов, которые предлагаются на разных предприятиях, мы ничего нового не придумываем – это либо субсидирование процентных ставок по кредитам, то есть, работник берет кредит, а мы ему компенсируем какую-то часть, в том числе, процентную ставку. Это важная программа, поскольку на ряде предприятий она позволяет удержать ключевую категорию работников. М пока не можем сделать такую программу для всех желающих, поскольку это достаточные средства, но для тех работников, которых мы хотим удержать – ценных, образованных, стремящихся и желающих работать, такая программа предлагается.
А.Нарышкин
― Общежития предоставляются?
С.Крайчинская
― В регионах да, но это не сильно мотивирующий фактор, поскольку общежитие это временное жилье.
А.Ермолин
― В СССР был такой термин «научная организация труда» — какие технологии вы используете?
С.Крайчинская
― Уже несколько лет у нас принят термин «производственная система и бережливое производство». В общем, задача простая — правильно организованный процесс дает лучший результат. Правильно организованный процесс – это процесс без потерь. У нас принята единая корпоративная программа, по которой все наши предприятия должны стремиться и постоянно внедрять инструменты бережливого производства, чтобы сократить непроизводственные потери, чтобы каждый сотрудник на своем рабочем месте понимал, какая работа не приносит никакой ценности, то есть, это время, потраченное зря. В идеале, конечно, мы считаем, что если все работники проникнутся этой идеологи, То мы существенно сократим все непроизводственные расходы.
А.Ермолин
― Есть у вас новые технологические штучки, которые позволяют рабочим, чтобы они увидели свое место и роль в этой системе — игры, симуляторы?
С.Крайчинская
― Мы пока сделали такие симуляторы только для школьников и студентов. Несколько месяцев назад разработали специальный симулятор, который называется «Управление авиационным предприятием». Он очень простой, поэтому для работника он кажется нам не сильно интересным, а вот школьникам и студентам он позволяет почувствовать себя руководителем предприятия, которому нужно принимать решения как организовать процесс, какую продукцию выпускать, сколько времени нужно потратить на производство.
А.Ермолин
― Производственная монополия.
С.Крайчинская
― Да. И это на самом деле увлекает, позволяет понять всю деятельность, понять, что это интересная работа, что это не только работа на рабочем месте, что это интересный процесс, в который вы вовлечены. Это компьютерная онлайн игра.
А.Ермолин
― А откуда такая идея?
С.Крайчинская
― Нам разрабатывала компания, которая выиграла у нас тендер, но техническое задание мы продумывали. Мы понимали, что для определенного возраста игра интереснее, чем обучение в традиционном формате. Сейчас мы дорабатываем эту игру для молодых специалистов разных компаний на материале разной продукции.
А.Ермолин
― А идея этой игры откуда, есть такая мировая практика?
С.Крайчинская
― Достаточно много есть игр, которые выполняют роль обучающих тренажеров. Мы делали со своей спецификой, более того, это авиационное производство, поскольку у нас есть особенность – цикл производства, например. Нам предлагали поиграть в производство соков, но мы сказали, что сок сделать быстрее, чем самолет, поэтому нас не устраивает такая игра. Компьютерные игры позволяют подключаться любому человеку, понять правила и за счет этой игры понять, как устроена вся деятельность, в которой он занимает локальное место.
А.Ермолин
― Дорого такую игру разработать?
С.Крайчинская
― Зависит от того, какие опции вы хотите подключить. Мне кажется, что приемлемо. Если не увлекаться компьютерной графикой, а нам она не очень важна, то сама технология не очень дорога.
А.Нарышкин
― «В ОСК не индексировали зарплаты много лет, как минимум, 5. – я столько работаю. Когда ожидать индексацию» — пишет человек из Москвы.
С.Крайчинская
― Надо знать предприятие. У нас в Москве семь разных компаний.
А.Нарышкин
― Анна пытается решить личные вопросы: «Мой родственник некоторое время назад работал в Воронеже клепальщиков, потом ушел в коммерцию — возьмете обратно?»
С.Крайчинская
― Возьмем, у нас есть вакансии, клепальщики нужны всегда.
А.Нарышкин
― И еще несколько СМС, Максим спрашивает, принимаете ли вы на работу иностранных работников и от Риты – она говорит, что у вас была программа принятия специалистов из Украины, она уже закончилась, и сколько украинцев вы наняли.
С.Крайчинская
― Нельзя сказать, что это была специальная программа. У нас есть определенная специфика по набору иностранных граждан, она связана с тем, что мы все-таки предприятие ОПК, есть определенные требования. Но по определенной процедуре попасть на работу можно, если есть такая необходимость. Но это скорее исключение, чем правило, нет такой специальной программы по набору иностранцев.
А.Нарышкин
― Нет преференций для белорусов, украинцев?
С.Крайчинская
― Особых преференций нет, у нас есть хорошая практика предыдущих лет – наше ульяновское предприятие «Авиастар», которая в свое время пригласила на работу специалистов из Узбекистана, это были специалисты, которые работали на аналогичном предприятии в Ташкенте.
А.Нарышкин
― Но не полы же мыть?
С.Крайчинская
― Нет, соответственно, это были специалисты аналогичного предприятия, которые просто в силу того, что предприятие прекратило деятельность в Узбекистане, согласились переехать в Ульяновск.
А.Нарышкин
― А как вы узнали, что это не шпионы узбекские?
С.Крайчинская
― Думаю, что проверку проходили.
А.Нарышкин
― А что касается украинцев, с учетом большого количества мигрантов, программа найма будет возобновляться?
С.Крайчинская
― Мы открыты на все вакансии, которые у нас есть, рассматриваем совершенно разных специалистов, у нас нет ограничений. Если вы специалист профиля, соответствующего нашим вакансиям, можно обращаться.
А.Куренной
― «Авиастар» это предприятие, запущенное практически заново, с нуля, оно у вас в лидерах по новациям?
С.Крайчинская
― «Авиастар» интересное предприятие, это один из наиболее успешных примеров взаимодействия предприятия и вуза в Ульяновске. Это формат, который называется сейчас «базовая кафедра», когда вуз и предприятие договариваются о том, что создают специальный центр, который занят точечной подготовкой кадров с высшим образованием точно под задачи предприятия. Меньше года назад мы открыли такую базовую кафедру на предприятии, ее задача готовить специалистов по цифровым технологиям управления авиастроительным предприятием. Буквально завтра мы будем показывать одну из новых лабораторий, которая создана на базе этой кафедры, это лаборатория виртуального инжиниринга, который позволяет в формате 3Д посмотреть конструкцию, как она выглядит и что может измениться, если повернуть определенные элементы — то есть, посмотреть сначала в модели то, что потом будет сделано в материале.
А.Ермолин
― А форум открытый, можно попасть?
С.Крайчинская
― Ну, список участников ограничен, но думаю, что будет достаточно много возможностей посмотреть или послушать трансляцию, прочитать соответствующие комментарии.
А.Куренной
― А на форуме будут модераторами Рогозин и министр образования Ливанов?
С.Крайчинская
― Совершенно верно.
А.Куренной
― какие у вас взаимоотношения с Минобрнауки?
С.Крайчинская
― Могу сказать, что с каждым годом нам все легче работать поскольку у нас все больше совместных проектов, которые устраивают нас и предлагаются Минобразования под наши интересы. Думаю, что этот процесс сближения идет в правильном направлении. В частности, целый ряд программ – это и президентская программа повышения квалификации инженерных кадров, которая нам кажется очень правильной, и программа «Новые кадры для ОПК», и целый ряд более локальных проектов, они все в правильном направлении, они нам очень помогают.
А.Ермолин
― Удается добиться, чтобы постановщиками кадровых задач выступали производства, создавая цепочки колледж-университет-производство? Кто тут лидер?
С.Крайчинская
― Мы считаем, что лидеры мы. Мы заказчики конечные, поэтому если мы правильно сформируем такую цепочку, мы получим нужный результат. Думаю, что это общий подход. Ждать, пока кто-то додумается, к кому прийти? – мы считаем, что нужно выстроить эту систему и тогда она будет работать.
А.Нарышкин
― Владимир писал про индексацию, он говорит, что в головной компании ее не было. Офис на Уланской.
С.Крайчинская
― Головная компания не имеет, у нас нет профсоюзных организаций по индексации, мы считаем, что это не дело головной компании, поскольку у нас другая специфика.
А.Нарышкин
― А Александр из Тулы говорит, что на сайте вакансий нет.
С.Крайчинская
― У нас нет предприятия в Туле.
А.Нарышкин
― И на этой ноте мы заканчиваем программу.