Андрей Бахарев: «Мы ищем людей неслучайных. Мы ищем тех, кто сделал серьезный жизненный выбор, любит свою профессию, ценит причастность к большому национальному процессу созидания»
Расхожим постулатом решения проблем с кадрами зачастую выступает мысль о том, что надо просто платить побольше. И тогда сами собой появятся нужные специалисты в избыточном количестве. Однако при всей объективности материалистических критериев, «зарплатная» модель в качестве абсолюта работает с серьезными оговорками.
Люди остаются людьми, и линейные рыночные закономерности работают в этом случае весьма нелинейно. Особенно, когда дело касается персонала для высокотехнологичных отраслей. И, тем более, в современной России, где на нехватку профессионалов справедливо жалуются практически все. Сегодня в российской индустрии кадровый вопрос – безусловно, самый острый. И отложить решение его на потом нельзя, равно как и рассчитывать, что проблема сама рассосется.
В этих условиях целесообразно изучать, как решают проблему успешные российские компании. Например, Корпорация «Иркут» — один из лидеров отечественного авиастроения. Очевидно, что здесь знают, как работать с кадрами всех уровней: рабочими, конструкторами, управленцами. Свидетельств этому много. Тут и самая коммерчески успешная в отрасли программа Су-30МКИ, создание и вывод на рынок первого полностью постсоветского учебно-боевого самолета Як-130, участие в кооперации Airbus. Наконец, выбор «Иркута» в качестве «головника» по прорывному гражданскому проекту МС-21. Нельзя не сказать о хорошей репутации корпорации в финансовой среде, склонной учитывать все аспекты деятельности компании.
О принципах формирования политики управления персоналом и реализуемых в рамках Корпорации «Иркут» программах в эксклюзивном интервью газете «Промышленный еженедельник» рассказывает Андрей Бахарев — руководитель Департамента управления персоналом ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут».
— Андрей Романович, какова, на ваш взгляд, основная специфика кадровой работы в российском авиастроительном комплексе?
— В настоящее время отрасль наращивает свою эффективность не экстенсивным, а интенсивным путем. Соответственно, необходимо повышать качество использования кадрового ресурса. В то же время наша цель — развитие возможностей каждого работника. В параллельном решении этих двух задач состоит специфика работы служб персонала.
Есть и другой специфический аспект: хотя кадровый рынок в стране достаточно большой и подвижный, специалисты авиационной отрасли — уникальны и дефицитны.
— О проблемах с профессиональными кадрами в отрасли говорят практически все…
— Мы имеем дело с кадровым дисбалансом в экономике. Сегодня в машиностроении нет таких же высоких зарплат, как в финансовой сфере, торговле или энергетике
Машиностроение в принципе не предлагает высоких зарплат и каких-то особых льгот, поскольку отрасль не отличается быстрым оборотом инвестиций и высокой прибыльностью. При этом все знают, что на машиностроительных предприятиях — достаточно сложная работа, строгая дисциплина и жесткий контроль.
Поэтому нельзя сказать, что рабочие очень охотно идут в машиностроение, особенно в Москве и центральных районах России. Правда, в регионах картина несколько другая. Например, на Иркутский авиационный завод (ИАЗ) приезжают люди со всей области, чтобы пройти обучение и получить рабочую профессию.
— В ситуации, когда с точки зрения оборота ресурсов машиностроение находится в объективно невыигрышном положении, какую систему стимулов вы применяете, привлекая персонал?
— У нас есть, что предложить людям разумным, которые мыслят не только сегодняшним днем. Это — стабильная работа, повышение квалификации, продолжение образования, постепенный, но систематический рост зарплаты. Наша сильная сторона: безусловное соблюдение Трудового кодекса, государственные и социальные гарантии. Корпорация «Иркут» — пусть и не самый богатый в стране, но стабильный и честный работодатель.
Есть еще одна особенность нашей кадровой политики: мы делаем ставку на энтузиастов. Ищем тех, кто сделал осознанный жизненный выбор, любит свою профессию, ценит причастность к общенациональному процессу созидания. Тех, для кого слова о подъеме российской авиапромышленности — не пустой звук.
В результате у нас в Корпорации очень низкая текучесть кадров.
— Низкая — это какая?
— Этот показатель у нас не превышает 4,5-5%, и имеет тенденцию к дальнейшему уменьшению. Причем, он включает и естественное выбывание, когда люди просто выходят на пенсию. Для понимания: в торговле текучесть — почти на порядок больше.
У нас есть почтенные конструкторы, которые работают на предприятии по 30 и более лет. Однако нужно быть честными: энтузиастов профессий сейчас — намного меньше, чем раньше. Трудовых династий тоже стало немного, хотя мы в Корпорации активно их поощряем.
— Насколько остра в отрасли проблема рабочих кадров?
— Очень остра. Профессиональные рабочие нужны всегда. При этом учебных заведений среднего и начального профессионального образования, которые готовят специалистов для машиностроительных предприятий, сегодня не так много. Сохранились только те, которые сотрудничают с заводами и получают от них какую-то помощь.
Вопрос с подготовкой рабочих настолько серьезный, что Корпорации пришлось создать в Иркутске свой современный учебный центр. Это позволяет набирать людей без профессии и за короткое время обучаить их нужным для авиазавода специальностям. Обучение включает знакомство с цехами, рабочими местами, технологиями, будущими коллегами, корпоративной культурой, историей завода. Это помогает учащимся быстрее адаптироваться и включиться в работу.
— Это то, что раньше готовили в ПТУ?
— Не совсем так. В курс ПТУ включались еще и образовательные программы. Но в конце прошлого века ПТУ стали называть себя колледжами и предпочли готовить юристов, бухгалтеров, офис-менеджеров, секретарей и т.д.
Наш лицензированный учебный центр на ИАЗ не пытается подменять ПТУ. Он обучает конкретным навыкам по 37 рабочим профессиям, и в короткий срок — от месяца до трех — выпускает нового сотрудника прямо на производство.
— Как обстоят дела с подготовкой специалистов с высшим образованием?
— Тоже не все гладко: сокращается количество вузов и число технических специальностей в них.
Конкурс в престижные вузы, например, МГТУ имени Баумана, по-прежнему велик, но в профессию попадают далеко не все выпускники.
У нас был прецедент: готовили студентку, помогали с практикой, с дипломной работой и так далее... А она, получив диплом, ушла работать в торговлю. Целый год коллектив помогал ей адаптироваться, войти в профессию, но заработок, который предложили за работу по выкладке товаров, оказался заметно выше, чем получает молодой инженер в авиапроме.
Ребята получают хорошее системное образование, проходят серьезную школу жизни в вузе, будь то Бауманка или МАИ, а потом с этим багажом уходят в непрофильные отрасли и работают на невнятных должностях, теряя квалификацию, конкурентоспособность, карьерные перспективы в серьезной отрасли.
— Каковы они для тех, кто остается в отрасли?
— У нас в Корпорации существует возможность постепенного и уверенного карьерного роста и повышения заработной платы практически для каждого работника. Поэтому реалисты у нас остаются надолго, а с прожектерами мы стараемся расстаться еще при процедурах найма. Серьезные люди понимают, что здесь они могут работать очень долго, а то и всю жизнь. Здесь у них есть чувство уверенности. Это очень важно.
— У вас сложный кастинг при приеме?
— Слово «кастинг» мне не нравится, но на работу к нам поступить непросто. У нас серьезное собеседование и обязательное входное тестирование. Мы пытаемся разобраться не только в деловых качествах кандидатов, но и в мотивах приходящих к нам специалистов.
— Если я правильно понимаю, у вас нет задачи набить цеха людьми, а есть цель: принять такого человека, который будет долго и надежно работать?
— Ситуации бывают разные. На производстве иногда требуется по каким-то причинам экстренно набирать людей. Например, когда появился срочный большой заказ.
В Москве же потребность в кадрах иного свойства. Корпоративный центр и наше конструкторское подразделение — Инженерный центр имени Яковлева — это сложившиеся коллективы с прогнозируемыми и относительно небольшими кадровыми потребностями.
— При всем многообразии кадровой востребованности в отрасли, на ваш взгляд, какие профессионалы — наиболее дефицитны?
— Сегодня в авиастроении самой дефицитной является профессия авиационного конструктора. Нас беспокоит не только снижение числа идущих к нам выпускников профильных ВУЗов. Много вопросов к качеству обучения, поскольку технологическая база ВУЗов отстает от реалий современного производства. Так, например, у нас в Корпорации конструкторы работают с современным продвинутым программным обеспечением, которого в вузах не изучают. Специалисты по прочности, по системам самолета, по послепродажной поддержке — с этими профессионалами существует сегодня в отрасли серьезная проблема. Необходимого уровня ВУЗы, увы, не дают.
— И как же у вас работают молодые выпускники?
— Получают дополнительное образование, начинают производственную практику или стажировку с изучения специализированного программного обеспечения, с освоения работы в 3D-системах проектирования. Вообще, у промышленности много нареканий к учебным заведениям. Об этом уже прямо говорят и на высоком государственном уровне. Так, президент России Дмитрий Медведев предлагал создать общественные или государственные советы, которые занимались бы сертификацией вузов и их выпускников. Это отдельный большой проект, в котором Корпорация «Иркут» принимает участие.
— В чем, на ваш взгляд, ключевая причина того, что ВУЗы сегодня готовят… недостаточно хорошо?
— Главная проблема — в разрыве между потребностями отраслей и программами подготовки специалистов. А находить общий язык ВУЗы не очень торопятся. Им проще работать по накатанному — по устоявшимся программам выпускать недостаточно грамотных специалистов.
Мы сейчас заняты тем, чтобы установить «смычку» работодателя и ВУЗа. Первые шаги уже сделаны.
— Вот об этих шагах можно ли поподробнее?
— Мы участвуем в Федеральной целевой программе, которая позволяет направлять на обучение студентов-целевиков. Государство берет на себя финансирование. Предприятие — отбор и последующее трудоустройство этих молодых специалистов. Студенты обязуются отучиться и прийти на предприятие работать.
Программа поддерживается государством уже несколько лет и показывает хорошие результаты. К сожалению, она должна скоро закончиться, но промышленность выступает за то, чтобы ее продлить.
Работа по «целевикам» — не единственное направление. Корпорация строит с авиационными ВУЗами договорные отношения, направленные на дальнейшее углубление сотрудничества. К примеру, недавно в Корпоративном центре открыта кафедра МАИ.
— Ваша кадровая работа в Москве и работа в Иркутске — отличаются?
— Безусловно. Иначе строится работа по привлечению персонала. В Иркутске служба вынуждена плотнее заниматься кадровым обеспечением, «копать глубже». Там мы не можем рассчитывать на выпускников удаленных авиационных институтов. Поэтому начинаем профориентацию еще со школ, и продолжаем работать со студентами в период их обучения в Иркутском государственном университете.
Кроме того, в зоне ответственности службы по управлению персоналом на заводе — больше социальных вопросов, чем у аналогичной службы корпоративного центра.
Хотя каждый, кто приходит к нам — в Москве, Иркутске, Ульяновске или Воронеже — имеет реальные возможности обеспечить себе хорошую карьеру.
— Как реализуются в Корпорации программы, стимулирующие рост квалификации, перемещение по карьерной лестнице?
— Карьера молодого специалиста начинается с вхождения в первую должность — например, инженера-конструктора без категории. Есть институт наставничества, который позволяет молодым людям перенимать опыт от тех, кто давно работает. Перспектива — вырасти в специалиста сначала третьей, потом второй и первой категории, затем — до ведущего специалиста. Открыта и дорога до управленца высокого уровня.
Стимул профессионально расти существует постоянно, потому что каждая следующая ступенька связана с ростом заработной платы, с более сложной и ответственной работой, с вовлечением в программы с отдельным премиальным фондом. У молодого специалиста есть стимул учиться, браться за работу повышенной сложности, поскольку просто за выслугу лет у нас категорию не повышают. Естественно, есть и организованное обучение для повышения квалификации. Каждый работник «Иркута» обычно проходит одно-два обучения в год.
— Каждый год? И чему учатся работники?
— Деловым обучением занимаются, как правило, сторонние компании, у которых большой опыт проведение тренингов и семинаров. Темы диктует сама жизнь. Изменяющаяся рыночная ситуация заставляет изучать новые технологии работы, изменения в законодательстве, развивать деловые качества. Несколько обучающих деловых программ мы приобрели для регулярных тренингов. Например, руководителей среднего звена мы обучаем управлению временем, делегированию полномочий, лидерству, технологиям работы с персоналом. Учим, как планировать собственное рабочее время и время коллектива, как поставить задачу и спросить за ее выполнение, как строить отношения в коллективе с тем, чтобы учесть многообразие характеров, психологических типов и при этом соблюсти баланс интересов. У нас постоянно действующая программа, по которой за год проходят обучение практически все руководители среднего звена.
У конструкторов — своя специфика. Для них мы приглашаем специалистов, которые обучают пользоваться новым программным обеспечением, новым технологиям проектирования. Преподавателями обычно выступают специалисты поставщиков программного обеспечения. Для «Иркута» это стало уже аксиомой: мы покупаем не просто «железо» или «софт», но обязательно и обучение к нему.
«Фирменное» обучение для нас очень важно, поскольку «Иркут» стремится работать по мировым стандартам. Без этого трудно выйти с гражданскими самолетами на широкий зарубежный рынок. А для нас это — актуальная задача в рамках программы среднемагистрального самолета МС-21.