Участники ежегодного совещания с руководителями кадровых служб организаций ОПК РФ обсудили доклад Федерального кадрового центра ОПК (ФКЦ ОПК) и предложили пути решения проблемных вопросов, связанных с привлечением и закреплением специалистов в организациях ОПК, а также с различными аспектами кадрового обеспечения перехода отрасли к новому технологическому укладу.
Публикация портала profiok.com подготовлена по материалам этого совещания, которое прошло в конце октября на базе ЦНИИ "Центр".
"В настоящее время система подготовки специалистов для организаций ОПК в целом сформирована и динамично развивается", – оптимистично заявил директор департамента ОПК Минпромторга Константин Тарабрин, открывая заседание. Не будем спорить: система действительно создана – другое дело, что с учётом новых вызовов она нуждается в существенной модернизации.
О кадрах, которые нужны оборонке
Что касается ОПК, то согласно утверждённым в феврале 2017 года "Основам государственной политики в области развития ОПК на период до 2025 года и дальнейшую перспективу", отрасли предстоит перейти к новому технологическому укладу. Это означает, что нужно будет внедрить в производство самые современные импортозамещающие технологии, средства и методы цифрового проектирования, перейти к использованию новых материалов, передовых информационно-коммуникационных технологий, сформировать системы управления качеством выпускаемой продукции.
Как следствие, возникают новые требования к уровню подготовки специалистов. По данным Федерального кадрового центра ОПК (ФКЦ ОПК), которые привёл в своём докладе руководитель Центра Владимир Пальмов, можно говорить о постепенном изменении кадровой структуры оборонно-промышленного комплекса, а именно о росте доли специалистов с высшим или средним образованием. При этом ФКЦ отмечает рост востребованности специалистов, обладающих компетенциями в смежных отраслях знаний, а также системных инженеров, обладающих знаниями в сфере организации бизнеса. По результатам опроса организаций ОПК, который ФКЦ провёл в 2017 году, более 80 процентов компаний заявляют о нехватке специалистов в сфере управления интеллектуальной собственностью, автоматизированного проектирования, управления ресурсами, финансового обеспечения инновационной деятельности.
Сегодняшнему ОПК требуются специалисты с системным мышлением, умеющие работать в команде (в том числе международной, отсюда появляется требование обязательного знания иностранного языка), обладающие навыками межотраслевой коммуникации, знакомые с программированием и инструментами проектного управления. При этом они должны быть способны управлять собственным профессиональным развитием и применять для решения текущих задач знания из разных сфер деятельности.
Директор департамента управления персоналом АО "Объединённая судостроительная корпорация" (ОСК) Эдуард Бобрицкий рассказал о требованиях, которые корпорация предъявляет к специалистам. Для рабочих необходимо умение работать в современных системах управления, знакомство с технологиями обработки композитных материалов, владение лазерными и гибридными видами сварки. Для инженеров и техников на первый план выходят 3D-моделирование, методики расчетов, композитные конструкции, судометрика (применение современных средств размерного контроля, например, бесконтактного измерения – profiok.com). Для руководителей корпорация считает важными навыки управления программно-проектными продуктами и жизненным циклом, а также умение моделировать продукт под заданную себестоимость и применять инструментарий бережливого производства.
О системе подготовки кадров для ОПК
Понятно, что идеальная система обеспечения отрасли кадрами должна охватывать "полный жизненный цикл" подготовки специалистов: от профориентации в школе или даже в детском саду до трудоустройства и закрепления специалиста в организациях ОПК.
Отчасти эту задачу решает система профессиональных стандартов. Работодатели сами решают, что должен знать и уметь специалист, и записывают перечень этих знаний и умений в профстандарт, на основе которого разрабатываются образовательные стандарты. Иными словами, учебные заведения должны готовить именно тех специалистов, на которых поступила "заявка" от сообщества работодателей. Но это лишь теоретически.
На практике всё значительно сложнее. Во-первых, система формирования и утверждения профессиональных и образовательных стандартов довольно громоздка, и от момента внесения изменений в профстандарт до изменения образовательной программы может пройти много времени. Во-вторых, профессиональные стандарты пока существуют далеко не для всех специальностей (по состоянию на октябрь 2017 года утверждено около 400 профстандартов в сфере ОПК – profiok.com). В-третьих, даже при наличии актуальных на конкретный момент времени образовательных программ подготовка специалиста занимает несколько лет, и за этот период его знания и навыки могут устареть.
В докладах практически всех выступавших на совещании звучала мысль о том, что перекладывать подготовку специалистов полностью на плечи системы образования невозможно, к этому процессу должны в полной мере подключаться организации ОПК. Прежде всего, речь идёт о целевой подготовке специалистов.
Напомним, что один из важных инструментов государственной политики в сфере развития оборонно-промышленного комплекса – Государственный план по подготовке специалистов. По данным ФКЦ ОПК, Госплан ежегодно покрывает около половины потребности оборонных организаций в инженерах. Однако эффективность программ целевого приёма вызывает много вопросов.
По данным Минобрнауки, выполнение Госплана в 2016 году составило 71 процент, эта цифра, конечно, далека от идеала. При этом предъявлять претензии к министерству образования, наверное, странно: задача этого ведомства – подготовить соответствующее количество мест в вузах и обновить образовательные программы. Но где взять достаточное количество абитуриентов (а желательно – умных и талантливых абитуриентов – profiok.com), если молодёжь не спешит выбирать профессию инженера?
Замдиректора департамента государственной политики в сфере высшего образования Минобрнауки Владимир Тимонин сообщил, что госплан рассчитан на выпускников средней школы, которые сдают ЕГЭ по физике. Сейчас таких абитуриентов 27 процентов, но аналитики Минобрнауки опасаются, что в дальнейшем эта цифра снизится. Дело в том, что сейчас запускается госпрограмма "Цифровая экономика", в рамках которой есть свой план по кадрам с акцентом на абитуриентов, которые будут сдавать не физику, а информатику. Другая проблема – низкий уровень подготовки целевиков: к сожалению, на целевое обучение часто идут те, кто не попал на бюджетные места. Чтобы не "растерять" потенциальных специалистов, Минобрнауки рекомендует вузам и компаниям системно заниматься профориентацией, формируя у детей инженерное мышление.
Ещё один механизм подготовки специалистов для организаций ОПК – базовые кафедры. По данным ФКЦ ОПК, в организациях Минпромторга таких кафедр "свыше трёхсот", представители Минобрнауки насчитали 382 базовые кафедры, относящиеся к организациям ОПК. Однако, по словам директора департамента развития персонала ГК "Роскосмос" Евгения Степанова, количество кафедр – явно не тот показатель, по которому стоит судить об эффективности системы. Степанов рассказал о выводах, которые позволил сделать аудит всех базовых кафедр, существующих в организациях ракетно-космической промышленности. Таких кафедр 47. Как выяснилось, они очень разные: где-то выстроены чёткие профессиональные треки специалистов, когда студент, пришедший на кафедру, доводится до защиты диссертации, а где-то вообще не думают о стопроцентном трудоустройстве студентов и используют кафедру исключительно для отбора талантливых молодых людей. Тем не менее, ГК "Роскосмос" считает основным критерием эффективности количество специалистов, приходящих после обучения на этих кафедрах на предприятия отрасли.
Эффективность программы "Новые кадры ОПК" пока никто оценивать не берётся. За время её существования было реализовано более тысячи проектов на базе 75 вузов. Однако интерес к программе невысокий: по данным Минобрнауки, в недавнем конкурсном отборе на три тысячи мест участвовало чуть более трёх тысяч человек.
С 2017 года в рамках госпрограммы "Развитие ОПК" запущен новый инструмент господдержки – субсидии оборонным организациям на реализацию проектов по созданию центров дополнительного профессионального образования. Пока, к сожалению, инструментом воспользовались только восемь организаций ОПК.
О механизмах закрепления кадров
Конечно, важно подготовить специалиста требуемой квалификации, но не менее важно привлечь его в компанию, создать такие условия, чтобы он проработал в сфере ОПК много лет. Как ни странно, несмотря на то, что организации ОПК испытывают потребность в кадрах, далеко не все они предпринимают усилия для того, чтобы привлечь и закрепить у себя молодых специалистов.
По словам Владимира Тимонина, "менее половины компаний, участвующих в проектах целевого обучения, финансово инвестируют в то, чтобы ребята у них остались". В большинстве договоров по целевому обучению фигурирует единственная мера социальной поддержки – стипендия от компании, и средняя сумма такой стипендии составляет две тысячи рублей. По данным Минобрнауки, в 2016 году устроились работать по специальности только 55 процентов выпускников программ целевого обучения, это чуть больше половины. А сколько из них останется на предприятиях, отработав указанный в договоре срок?
На самом деле вариантов поддержки молодых специалистов существует масса. Помимо достойной заработной платы, это может быть медицинское страхование, ипотека или арендное жильё, интересные задачи, возможность непрерывного профессионального роста и повышения квалификации – например, через обучение по корпоративным программам. Правда, как заметил замдиректора департамента кадровой политики концерна ВКО "Алмаз – Антей" Алексей Крюков, тут важно не переусердствовать, чтобы работники не воспринимали работодателя как благодетеля и чётко осознавали не только права, но и обязанности.
Стоит сказать, что есть примеры крайне эффективного взаимодействия между образовательными учреждениями и организациями ОПК. Один из таких примеров – система завод-втуз, созданная усилиями Северного (Арктического) федерального университета и ОСК. По словам ректора САФУ Елены Кудряшовой, значительная часть времени в ходе обучения отводится практической работе на предприятиях. Суть программы в том, что каждый поступающий сразу заключает договор с предприятием и фактически принимается на работу. К моменту окончания обучения молодой человек не только получает диплом о высшем профессиональном образовании, но ещё и осваивает несколько рабочих специальностей, а заодно привыкает к коллективу. Результат – практически стопроцентное трудоустройство, кроме исключений по уважительным причинам.
Заместитель председателя коллегии Военно-промышленной комиссии РФ Олег Бочкарёв призвал представителей предприятий всерьёз задуматься о том, как "сориентировать и поддержать" молодых специалистов. Особенно это важно в связи с предстоящей диверсификацией производства, поскольку "старые классические коллективы" разработчиков не всегда готовы перестроиться, и большие надежды возлагаются на молодых инженеров. По мнению Бочкарёва, важным фактором для молодых людей может стать отношение компаний к сотрудникам старшего возраста. "Молодые люди смотрят, как относятся к человеку, который "уже выходит в тираж", и делают вывод, насколько можно честно и добросовестно трудиться на компанию", – пояснил Олег Иванович, добавив, что для молодых людей также крайне важна "увязка профессионального образования и карьеры".
О профориентации и работе с молодёжью
Стоит отметить, что немало оборонных организаций и объединений работодателей ведут колоссальную работу по профориентации школьников, наращивают компетенции молодых специалистов, реализуют широкий спектр молодёжных проектов. Перечислять можно бесконечно: усилиями ОСК и САФУ дети в детских садах собирают подводные лодки, стараниями Союза машиностроителей и Лиги содействия оборонным предприятиям из года в год проводится многопрофильная инженерная олимпиада "Звезда" для школьников и промышленный форум "Инженеры будущего" для молодых инженеров, дважды в год проходит акция "Неделя без турникетов", ОАК работает с профильными школами и профильными классами, реализует свою программу в "Сириусе" и проводит детские смены в "Артеке" и "Океане". Большое количество компаний и корпораций участвуют в чемпионатах WorldSkills и проводит собственные конкурсы профессионального мастерства. Со стороны может показаться, что в этой сфере организации ОПК более чем активны. Однако руководство отрасли видит проблемы.
Так, Олег Бочкарёв посетовал, что несмотря на наличие в любой большой интегрированной структуре молодёжного комитета, о его существовании знают далеко не все, особенно на далёких от центра заводах. Кроме того, по словам Бочкарёва, лишь 10 процентов руководителей предприятий адекватно реагирует на участие их сотрудников в молодёжных конкурсах. "Некоторые директора преследуют и давят за участие в конкурсах. Так происходит не всегда, у нас много положительных примеров, но маленький плохой пример может перечеркнуть огромную работу, которую мы с вами делаем", – подчеркнул Олег Иванович.
Об управлении и управленцах
Наряду с рабочими и инженерами высокой квалификации, предприятия ОПК испытывают потребность в управленческих кадрах (одно из свидетельств тому – неспособность выстроить эффективную систему подготовки и закрепления кадров – profiok.com). Проблему усиливает, с одной стороны, необходимость цифровой трансформации оборонных предприятий, с другой – переход к выпуску гражданской продукции, которую нужно не только качественно произвести, но и продать. Однако здесь не стоит слишком увлекаться креном в экономику и маркетинг: нередко специалисты по управлению инновациями ничего не смыслят в конкретных производственных процессах, что пагубно влияет на развитие предприятий. Иными словами, руководитель оборонного предприятия должен одинаково хорошо разбираться в производственных тонкостях и владеть всеми экономическими инструментами.
"Идёт замена профессиональных директоров на менеджмент, который не знает внутреннего механизма работы производства", – обозначил проблему Олег Бочкарёв. По его мнению, на оборонных предприятиях не хватает специалистов по управлению качеством продукции, по логистике, по организации труда. Действительно, в судьбе оборонки был период, когда специалистов катастрофически не хватало, и ключевые должности заняли люди с талантом, но без фундаментального образования. "Им хватает таланта, харизмы, умения правильно подобранной командой компенсировать отсутствие профессиональных глубоких знаний, но на этом нельзя строить стратегию на десятилетие вперёд, – подчеркнул Бочкарёв. – Поэтому необходимо сформулировать следующую задачу: те, кого мы привели сегодня в оборонку, должны через 20-30 лет стать руководителями предприятий, компаний и холдингов. На них будет делаться ставка в дальнейшем развитии нашей страны".
Компании это понимают. Повышение квалификации в целом ряде организаций и корпораций ОПК охватывает не только "рядовой" состав и кадровый резерв, но и высший менеджмент. Есть программы повышения квалификации управленческих кадров в ОСК (например, все руководители в обязательном порядке проходят обучение в центре бережливого производства), ОАК недавно запустила для действующих руководителей образовательную программу, связанную с цифровой трансформацией.
Недавно существенно обновилась программа повышения квалификации руководителей предприятий ОПК, разработанная Институтом экономических стратегий. Теперь программа "Стратегическое управление" есть в двух вариантах – базовом и продвинутом.
"Методисты ИНЭС разработали девятидневный спецкурс для руководителей, которым нужны сложные управленческие инструменты, но уже не нужен базовый стратегический "ликбез", – комментирует заместитель директора Центра экономического развития и сертификации (ЦЭРС ИНЭС) Юрий Смыслов. – Мы исходили из того, что важно изучать положительный опыт – будь то опыт Советского Союза, практики крупных зарубежных компаний или положительные примеры успешной работы коллег из смежной отрасли. Слушатели на несколько дней погружаются в экспертную среду, где собраны профессионалы, в совершенстве владеющие предметной областью и готовые к междисциплинарному взаимодействию для разработки эффективных решений. На наш взгляд, такой подход к повышению квалификации даст возможность существенно укрепить и расширить управленческий потенциал российской оборонки".
